——下面本文将提供突破传统职涯管理的三种新思维：1.建构更多的连结(认识更多人)来扩张你的人际网；2.编织更强的绞链(得到更多的经验及技术)使自己的影响更权威；3.建立自己的技能“工具箱”，可将技能随身携带到任何地方。
　　
　　传统思维对生涯的管理，多将其视为一个台阶；人们进入职场后，即顺着阶梯一步一步往上爬，直到最顶端为止，不过这个观念近年来得到了较大的转变。
　　
　　那么是什么促成了人们对职涯概念的转变呢？
　　
　　首先在个人的层面，主要是因为现在越来越强调团队合作，很多工作都植根于项目或团队的基础上，因此头衔变得越来越不重要，薪资及工作品质本身才是价值所在。另在组织的层面，过去的“建立帝国”时代，管理更多的人即意味着拥有更大的权力，当时正处于扩张阶段的大企业也正可提供这些条件；但近十年来，在企业再造、成本缩减、扁平化组织、产业合并动作频频下，现代组织结构与过去已大不相同。
　　
　　Promotion一词的刻板印象是你会在一条线上自动上升至一个更伟大的工作。事实上，今天的情况已演变为你会在项目与项目之间、团队与团队之间不停的流动，重点在“你知道些什么？”、“你多适合这笔生意？”、“你的附加价值在哪里？”、“你能得到多少报酬？”等等。
　　
　　那么在现今的职涯概念上，要如何才能更快的迈向高层呢？专家建议六项成功的方法：1.热爱你的工作，同时清楚了解自己的强弱项；2.不停学习新技术及管理技巧；3.试着去得到一些国际经验；4.创造一些能导致晋升的新生意机会；5.把预期放在实质的晋升或拿到更大的项目上，而非统御或指挥更多的人；6.必需保持自己的杰出表现。
　　
　　一个热爱现有工作的人往往比不热爱这份工作的人，愿意多付出一些额外的努力，也因此往往表现更为卓越；同时从精神面貌上更易于受到好评。而由于产业环境变动越来越激烈，因此组织及员工均要不断的自我学习新技能，不但要学得新、学得快，还要应用得新、应用得快，因此组织越来越强调“创新致胜”、“创新求胜”。近年来很多企业建立内部创业制度，也是源于此因。若要追究近年产业环境变动越趋激烈的原因，“全球化竞争”可是一项不可忽视的变量，尤其对于多国籍企业及跨国企业而言，经理人的眼光必须放眼全球，才能使各分公司发挥企业整体综效，因此，具有国际经验的人才变得炙手可热。
　　
　　而过去企业在薪资制度的设计上，常将年资视为一个重要的考虑因素，但是现在很多企业改采“broadbanding”薪资制度。这个新制度与传统制度的不同点在于，它将几个grades合并成一个band，减化薪资的级数，并使得同级的薪资水准产生很大的差异；另一个特色在于，各部门的经理在某预算额度下，可以自由决定每个人的薪水并将其公开，相同职位等于相同薪资的时代过去了，薪水完全反映出个人对公司的贡献及重要性。最明显的例子可能是台湾IBM，过去IBM暗示其终生雇佣的理念，现在则完全依个人的“能耐”、“贡献”决定薪资及晋升，以吸引最顶级的人才。
　　
　　因此，再回头省视近年的职涯管理发展过程，我们不难看到：过去那种阶层越高代表薪水越高，因此大家都挤破头往垂直方向发展的局面已经不复返了。当阶层已不再是薪资的重要指针，而是依据个人能耐及贡献；这样势必鼓励员工朝技能多样化的水平方向发展，技能的多样化即是当今职涯管理的最快车道！