在没打开“潘多拉魔盒”之前我们留有许多不惑和猜想，随着“潘多拉魔盒”的昭然天下，企业人才流失的症结也逐步显露。那么接下来HR们要做的也就是打好“反跳槽”反击战。
1、 薪资待遇—化“成本”为“资本”。
首先，客观的讲人才在某程度也是一种商品，但却是一种特殊、微妙的商品，在将商品打上“标签”之前，要考虑到人的尊严。第一、薪资待遇最低标准是合理化、人性化。第二、薪酬设计要多样化、多原化。第三、薪资比例要有灵活性、激励性。这样不但可以有效稳定住“人心”，而且还可以通过“胡萝卜加大棒”调起人才们的“胃口”，“美味”已备好还怕“猫儿”不乖乖的送上门来吗？当薪资成为“死水”时，员工最多只是机动的工作，他无疑将成为企业的“成本”。重赏之下，必有勇夫！通过“弹性薪资”，使员工的潜能和创造力被充分激活，那么他无疑将转化为企业的“资本”。
2、从源头抓起—严把“招聘关”。
要严把人员入司第一关“企业招聘关”。在招聘之前应从两方面着手：一、HR应充分做好岗位分析、部门人员情况调查，且充分了解同类行业、同类企业、同类岗位人员的薪资情况。二、HR应积极准备，严把面试关，要从实际出发多角度的评测一个人，为企业招到“最适合的人”。人力资源讲求人岗匹配，即把“合适的人，放到合适的岗位上”。如果你只需要招一只能力持中、老实本分的“老黄牛”，就千万不要招来一只能力强劲、冲击力一流的“非洲野牛”，不然最后搞了个“鸡飞蛋打”就是情理之中的事了。
3、尊重“个性”—化“顽石”为“玉石”。
尊重“个性”。海纳百川，有容乃大！个性是是思想的外在表现。之所以有“个性”在某种程度上说就是有自己的“思想”。之所以发出不同的“声音”，在某种程度上体现的是一种“关心”。懂得尊重与包容的团队才会有更多的队员融入。企业与山峰一样，欣赏山峰要通过不同的角度，才可以感受其秀美；员工是企业最好的观众，也是企业最好的境子，只有通过不同的反馈才可以真正的认识到自己。有时间相反的意见才是最有帮助、最有价值的意见。企业中真正的“人才”并非是“中庸”之辈，往往是一些“个性”突出的“刺头”。允许发出不同声音、宽容善意的过失、认同不同的个性、倾听不同的见解，才可能化“顽石”为“玉石”。
4、苦练内功—以“德行”感化人，以“制度”规范人，以“机制”鼓舞人。
“德行”、“制度”、“机制”三者之间相附相承。无以规矩不成方圆。机制是企业的“规矩”，而“制度”与“德行”则是企业的“方圆”。规矩不变，方圆适时、适势而变。在现在企业中建立良性竞争的机制，可以得到绝大多数的员工认可和赞同。职场也如战场一般，谁都希望成为强者，充分展示自己的能力，这就需要企业有这种可供人才展求、发挥的机制。管理可分为“管”和“理”两方面，制度多用来“管人”，德行多用来“理人”。正所谓：攻“心”为上。先理顺人才们的心态，再规范他的行为，人才自然就会跟着你的脚步走、言听计从。得到认同才可以得到响应，而得到响应才可以“拧成一股绳”，只有“拧成一股绳”才会不离不弃！
1、 企业与人个相结合—“双向”思考，争取“双赢”。
在一家业界权威机构的调查中显示，“没有个人职业发展、上升空间”是员工最终选择弃东家而去的关键因素，选择这一原因的人数在参与调查的1229人中占了几近一半的比例。此比例之大，不可不谓之“惊人”。一、面对员工越来越明显的职业倾向性，企业也应该为自己的员工无论是从专业技能、知识结构、职务晋升、发展前景好好的规划一下发展路线了。二、企业应加大对员工的培养。例如：针对不同员工群体需求提供一系列专业、职业、心态、企业文化方面的培训。支持、鼓励、甚至出资让员工深造学习。企业和员工就向像天秤的两端，大家都希望向自己那端“加量”而不是“加码”！让员工与企业一同发展，只有“双赢”才会是最后的赢家！
2、 坚持离职面谈—覆水可“收”。
其实让员工最为伤心的一件事之一，就是为企业辛苦工作了多年，在离开之际却没有一个人肯出面挽留一下。这无论是从情理还是从心理上都让人感觉难以接受。某些时候，人才以离职这种方式，一方面发泄心中的不满，另一方面只是想引起企业的足够重视，还有就是想解决一些工作中遇到的问题。很多时候诚恳的挽留就可以真的留住一些本不该流失的人才。另一方面，即使最后没有留住，也可以从中了解到公司方方面面的不足，及离职者本人心态的走势。一则可用来参考改进公司制度，二则可以借此了解员工的心理状态，对日后人员的培训、引导、疏理都会有所帮助。
正所谓：将欲取之，必先与之。面对居高不下的企业人才流失率，不要只找外因，强调付出了多少，而更多则应该寻找内因，想一想自己真正给予了多少。
其实，无论是企业中的HR亦或企业中的“人才”，在职场上都欲取“荆州”！只要职场继续，搏奕也将继续。那就让我们这些企业HR们，携手并肩将这场“反跳槽”对对碰进行到底！
