正所谓，得人才者得天下，企业之间的终极竞争是人才的竞争。时至今日，每个企业又不得承受企业人才流失之痛，而这种企业人才流失问题业已成为企业、HR的又一“心愁”！

    面对如此“心愁”，身为企业HR的业界人士，不得不与企业的“人才”们在去留问题上，摆好“八卦阵”，职场打“太极”，进行终极“斗法”。坚决把“反跳槽”之役进行到底！

    知己知彼，百战不败。那就让我们在充分解析人才离职原因着手，打开人才离职之“潘多拉魔盒”。

    1、 “舍”与“得”之间的失衡——“箭”在弦上！

    “舍”所指的是劳动付出，其中包括脑力、体力等各方面的付出。“得”所指的是公司所付与的酬劳，其中包括薪资、福利、工作环境等方面的所得。

    首先，当企业所提供给员工的薪资、福利、工作环境等物质条件明显低于其它同类行业、同类公司、同类岗位标准，那么外界的物质刺激便会成为员工的“致命诱惑”。客观的讲，薪资在某种程度可以体现一名员工专业程度和自身价值。尤其是“人才”们，本身就自视甚高，加之专业水平的遥相呼应，更是要求企业对自身的价值在薪资待遇上给予良好定位。

    其次，“舍”与“得”之间应追求“对等”，有时候企业的薪资待遇持中甚至偏高，人才依然会选择跳槽离去。其原因还是出在薪资待遇上！站在企业的角度上，薪资待遇虽然“不薄”。但站在员工的角度上，所从事工作的难度、所提供的工作的品质、所需要的工作技巧，都无一不具有可比性。当企业说：你还想要多少钱？人才也会说：我就价值就是这个几个钱吗？

    2、  “组织”与“个性”高速路的结点——“箭”拔弩张！

    “组织”指的是企业的大环境，其中包括企业机制、文化等。“个性”指的是员工的自身特质，其中包括性格、价值观、社交偏好等。

    首先，企业由员工组成，其整体大环境的形成和文化也是取决他的员工。每个人都有其自身的独特之处，企业中可称之为“人才”的员工，基本都是企业之林中的“秀木”。这些可被称之为“秀木”的员工无论是从个性还是从处事之道都是各有千秋。俗话说：木秀于林，风必摧之。并不是所有的“秀木”都愿意承受风摧之苦，也并不是所有的“秀木”都能够苦战到最后。最为重要的是“此处不留爷，自有留爷处”。HR们心里都清楚，凭借一身的本领他们是不愁没处去的。

    其实，什么样的机制塑造什么样的员工；中国企业的风格暂时还多为老板风格。很多时候企业尤其是中小型企业机制“扁平化”在某种程度上导致了企业人才的“酱缸现象”。即流失的全是“精英”，留下的全是“残渣”。这样就使的“人才”在某种程度从能力上无法发挥自身的技术、知识、管理、专业优势，从意愿上心灰意冷、冷眼旁观，最后就只有“另谋高就”了。

    3、 “企业”与“职业”双重规划背离——离弦之“箭”！

    “企业规划”这里指的是企业对员工的规划，其中包括岗位安排、能力培养、职务晋升等。“职业规划”指的是员工对自身职业的规划，其中包括职业方向、职业目标、职业曲线等。

    首先，在职业日趋白热化的今天，很多员工都有着一定的职业规划。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型的人才们，更是会怀揣着良好的职业规划。员工在企业中工作，除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业之提供一个持续发展和提升的空间。他们看中的不单单是今天站在什么高度，更多的则是通过今天的高度下一步将可以达到什么样的一个高度。如果今天的企业成为他的“鸡肋”，别指望他们会“食之无味，弃之可惜！”；如果今天的企业不能满足其职业规划、职业发展的要求，更是不必多讲。一旦“发迹”必然“功成身退”！

    其次，通过企业的“土壤”能否培育出职业的“青松”？今天，无论是企业还是个人都强调“赢”。问题的关键并非是“赢”。而恰恰是如何的“赢”？如果是“双赢”那自然是偕大欢喜，如果是“单赢”恐怕就只有搞个“鱼死网破、不欢而散！”了。我们不妨回头看看，企业向员工所取的和所付予员工的、企业要求的业务量和所配备的软硬件设施、企业所要求的业绩和所提供的资源，我想就不言而喻了！

    公正的讲员工离职没有“好”与“坏”、“对”与“错”明显之分。但是，对于企业却是需要正视的问题，解决问题的前提就是先了解问题的症结，面对林林种种的企业人才离职原因。看来企业HR们真的要为这场职场“对对碰”做好充分准备！