如何不“唯”亲

    所谓不“唯”亲，就是在起用上面所说的那些表现优秀的家族成员的同时，一定要大胆任用外聘来的优秀专才。绝大多数民企都聘用了生产、营销、财务等方面的专才。但在不少老板眼中，这些员工只是为企业所用，换句话说他们只不过是间接成本，就像企业必须要买设备，买原料一样。在这种思想指导下，公司舍不得花钱对他们进行培训，因为觉得他们可能只是一些过客，他们也很难得到提升。在这些企业里，外聘员工觉得他们并没有受到尊重，所以根本谈不上会有什么创造性和忠诚度。在这里我们要大声向民企老板们说，请你们注意缺乏对员工的尊重也许是企业管理中最具毁灭性的“原罪”。之所以说是毁灭性，就是说在这种企业文化下，他们的生产力根本不可能有效地发挥出来，企业花了钱，甚至可能是花了重金，到头来可能连本钱都捞不回来。因为在这种文化氛围下，员工的跳槽率是非常高的。

    因此，无论从现代企业管理理论还是从现代企业文化的角度上去看，企业的员工，不论是家庭成员还是外聘员工都应被视为企业最宝贵的资产。从理论上认清了这一点远远不够，在实际操作上要切实做到这一点非常非常难。因为如果企业老板把外聘专才真正当作企业的宝贵资产，他就要切实地做两件事：第一件是要放权，第二件是要授权，充分授权。这两件事说起来容易，要真正做起来就不那么容易了。

    上次谈到企业老板把外聘人才真正当作企业的宝贵资产，他就要切实做两件事：第一件是要放权，第二件是要授权。这两件事说起来容易，要真正做起来就不那么容易了。

    现代企业制度主张所有权和经营权应适当分离。企业的拥有者如果不是管理高手，最好是只做董事长，不做总经理，而是招聘外来专才做总经理。这对不少民企老板来说，真像割他们的肉一样。因为自企业创建以来，老板就是说一不二的人，什么事都管（人、财、物、产、供、销），什么时候都管（夜以继日），已经习惯了。一句话，大权独揽。现在要将经营权交给外聘的总经理，实行什么“总经理负责制”，又要有职有权，包括人权和财权，这个变化太大了。许多民企老板不能适应，经常有意无意地干涉总经理的工作，侵犯总经理的职权，甚至逼得外聘来的总经理愤而辞职。这时，有的民企老板会说，我也不想这样呀，可是不知不觉就发生了，我也没办法。其实，说到底是一个观念的问题，企业要什么样的经营文化的问题。

    大量民企的经营实践证明，当老权真正转变了观念，接受了崭新的经营文化观念，即企业是社会的企业，企业是现代社会的企业，因此企业必须按照现代企业文化的模式经营运作，所有者和经营者各司其职，相互提携，又相互制约，这样的企业才能在最优秀的企业人才的领导下，经得起市场竞争大潮的冲击，不断发展壮大。必须指出，这种企业文化观念的转变，由于必须脱胎换骨，因此对民营企业家说来会感到十分痛苦。但是你要想一想，母亲们的十月怀胎，一朝分娩，分娩的阵痛是刻骨铭心的，但阵痛过后，一个朝气蓬勃的新生命诞生了。企业也是一样，长痛不如短痛，不彻底破除旧的企业文化，新的企业文化就不能建立。

    再谈授权。一提起授权，不少民营企业家就认为是要他们交出权力，其实这只是一种误解。实际上董事会仍然是大权在握，他们要放弃的只是命令和控制。仅仅这一点就令一些民企老板十分不安，因为他们感到失去了唯我独尊的控制感。其实所谓授权就是把控制权转移到优秀的专业经营者手中，这样可以铲除狭隘和官僚的障碍，使专业管理者能发挥所长，使企业能更高效、更健康运转。这对民企老板来说，绝对是一件好事，何乐而不为呢！