总结二：团队建设

    一、关键点是选择合适的人。选对了人就是选对了助手，可以事半功倍。选错了人，就是领导的失误。怎样选到合适的人呢？

    1.不能以领导的经验/主观意识/爱好作为选人的标准；

    2.应该为企业建立一种可以执行和量化的价值观：

    3.用价值观作为选人的客观标准，以四种方式进行对待；

    3.1认可企业的价值观，有能力的大胆使用；

    3.2认可企业的价值观，无能力的可以培养使用；

    3.3不认可企业的价值观，有能力的改造/利用；

    3.4不认可企业的价值观，无能力的进行淘汰；

    二、重点在团对的文化建设，可以用VIE理论进行阐述。

    1.每个营销人员对自己进行重新定位，不破不立。弄清自我的需求于期望。

    2.把报酬于绩效联系起来。

    要让销售人员自己明白，什么样的行为将导致什么样的报酬。

    3.考虑报酬的价值。

    设定一个合理的价值表现形式，报酬不一定就是金钱。它是教育、培训、知识、提升晋级等的一个综合体。

    三、合理的薪酬待遇体系。薪酬待遇体系的设计可以和企业在不同的阶段性的目标结合起来。

    四、培训：培训是一个非常重要的环节。没有不合格的员工，只有不合格的领导。我的观点是，适合一个企业的员工不是招来的，而是培训出来的。包括他们的心态，价值认同感，销售流程和方法等。在此我很赞同适合业务员的培训教材是，魏庆老师的动作分解。其实，不一定会教会业务员怎么做，或者做什么。我们只要掌握这个思想的流程就足以了，加上知识、经验、演讲能力，每个人都是一个培训家。作为每个营销总监会按照自己的方式方法进行培训，从而甄选符合企业的营销人员。

    在此我们可以把项目管理的方法应用的培训之中。输入（新员工）---工具、技术（通过设计培训的过程和具体话述、动作等）---输出（符合公司需要的营销人员）

    指导思想：

    要对关于人力资源过程的每一个细节进行控制，一一落实是比较好的方式。即对员工负责，也对企业负责。公司提倡以人为本，关键是公司提成以什么样的人为企业的根本。这个本的前提条件就是公司以什么样的价值观为标准而甄选的人。

    在此，我们需要避免一个误区。就是为了工作而培训，在实战中培训。不是为了培训而培训，不至于培训出来一群书呆子，反而抹杀了原有的底气。