当然，老板的素质提升，需要学点MBA什么的，但更重要的是观念的转变。必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，真正树立“以人为本”的管理思想，把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性；还应该创造企业文化，增强职工的凝聚力。

    总之，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

    关键是“以人为本”

    有一家民营企业向社会招贤纳才，为了降低企业的经营管理风险，要求录用的人才交纳一定的风险保证金。对于被录用者来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱，自然不肯“就范”。这家企业的老板不懂一个最基本的道理：企业最重要的不是金钱或其他东西,而是由每一名员工组成的人力资源。

    还有一些民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。在人才培养方面，许多民营企业表现出“等不起”，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，如果只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

    记者日前在采访今年被列为4050项目的上海泰晤士西菜社时发现，其虽然地处杨浦区，生意却非常好，有人还特意从徐汇、长宁等外区赶来品尝，目前西菜社还将开出具有一定规模的连锁店。总经理丁美凤说，保持质量稳定是其主要特点。泰晤士西菜社经营十多年来，厨师人员保持稳定，别人家出再多的薪水，再好的待遇都难以挖走泰晤士的厨师。究其原因，这位曾获得过全国内贸部劳模、上海市“三八”红旗手称号的女经理告诉记者，通过改制，这家店就成了全体员工共同之家，厨师们可以“参政议政”，就连几十位“4050”的老职工们，她也不舍得离弃他们，都签约到退休。丁经理认为，企业特别是民营企业对待员工，要以心换心，才能同舟共济，求得企业的发展。

    世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条就是“尊重个人”。没有尊重，“以人为本”无从谈起。尊重人才的重要一条就是恪守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便只顾使用员工，却不关心员工疾苦，个别的甚至剥夺员工基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

    西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。