你能从下面的统计数据中得出什么结论？

    专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，中国民营企业的人才流动率接近50％；中国企业寿命短，平均只有六七年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。

    过高的人才流动率表明：相当部分的民企，对员工缺少凝聚力、感召力；员工对企业，缺乏归属感、认同感。有专家称：企业家的人格魅力就在于敢于启用能力比自己强的人、善于用好能力不如自己的人。反之，不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，企业会发展吗？

    结论就是：人，是民营企业可持续发展的关键。

    落后的管人模式

    记者曾聆听一位民企老板洋洋自得地介绍过他的“管人”经验。他说他曾告诫过他麾下的宾馆总经理：“宾馆是24小时营业的，所以总经理必须24小时在宾馆，无论什么时候我到宾馆发现你不在，你就得下岗”。他说他突袭检查过好几次，这位总经理始终“忠于职守”。

    记者无法了解这位总经理“24小时不离岗”的感受，但假如记者是这位总经理，即使薪金再高也是不干的，因为这里面有太多的“没有”：没有人情、没有自由、没有快乐、没有安全感……落后的人力资源管理，已成为不少民企发展的瓶颈。

    据本市有关部门的一项调查，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。在有的民企中，总工作时间超过12小时是普遍现象。计件制工人，因为是按工作量付酬，多少能体现“多劳多得”，但一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。长时间超负荷工作，身体即使很棒的员工也难以承受，必然选择离开。

    以罚代管，是不少民营企业的管理法宝。有的民企，处罚比奖励多得多，且涵盖工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，但大多明显缺乏科学性。还有的民企，缺乏基本的管理制度，没有明确的工作标准，员工工作是好是坏，是奖是罚，全凭老板一句话，员工哪里还有安全感？

    不可否认，到民营企业工作，薪金较高。但员工更多考虑的是个人的前途和发展。目前大多数民企，对员工的在岗培训和继续教育，少得可怜甚至根本没有，怎不令员工担心日后的发展？在民企中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

    落后的老板素质

    有人说：“一次创业凭胆大、二次创业靠理智”。此话有点道理，因为相当数量的民营企业家，是趁着我国经济体制变革出现的机会脱颖而出的，他们在“马上”得了“天下”。可是治理天下的另一套“法术”,他们却不很懂得。不少民企盛行个人式、经验式、家庭式的管理，这种管理模式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，即使有制度也是粗放的，在企业创业初期还可以“混混”，况且也只适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。但随着企业发展，尤其是高附加值的企业，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。因为“草莽”出身的民企老板，本身就有个提高素质的问题。如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。