一是“唯文凭论”。一些企业，不管自己用人的实际情况，一概打出“硕士”、“博士”的标准，其他人则免谈。如此标准固然反映了看中文化水平的趋势，但也明显陷于“唯文凭论”的弊端。文凭是一个人经过某种学习训练的凭证，也是一个人具有某方面才能的证明。随着现代化建设的推进，选用具备较高学历的人才是形势发展的需要。但如果不问本企业用人实际情况，唯“硕士、博士”是举，这是不足取的。有着丰富的营销实战经验的朋友，在他以前的企业曾做到营销经理一职，但他到新公司应聘时，对方要求专科学历，而朋友只有中专学历，招聘单位一看学历就告诉他，你的学历不符合我们要求，请你令谋高就。很多企业就因为固守那些条条框框，造成了大量优秀人才的流失。人才是多方面的。有些高级技工技术熟练，在工作上大有用场，但并没有什么学位，这种人才该用还是要用，而且要大用。也就是说，我们不能以文凭划线，而应从实际出发，不拘一格选用人才。

    二是“35岁以下为限论”。一些公司提出，招聘人员必须在35岁以下，超过此限者免谈。这也是一个误区。从长远计，我们要着眼于年轻人，以逐步实现人才年龄结构上的年轻化。但问题是，一律限在“35岁以下”，则失之于偏颇。倘若遇有真才实学、怀有一技之长者，仅就因为是36岁、37岁便拒之门外，那岂不可惜？当然，有些行业因工种特殊提出此要求，无可非议，也是允许的。但问题是，一些企业无此特殊情况也一概提这样的标准，则是不应该的。?

    此外，还有一些误区需要摒弃，如：一些普通行业的公司也要求身高必须1．6米以上，还有的把人的容貌长得如何也作为选人标准，要求城镇户口，农村户口免谈；要求男性，女性就免谈；要求是工作年限三年的，工作两年半的就免谈；要求是北京户口的，上海户口的就免谈等等。诸如此类严重妨碍着人才的脱颖而出，造成人才的极大浪费。

    因此，建议我们的企业都能向汉武帝一样，树立“不拘一格降人才”，唯才是举的用人观，那么我们又何愁企业搞不好呢？