季明说，团队中的成员缺少创造性、主动性，对于高速成长的企业来说是可怕的。“所以，我们的组织结构是采用倒三角形。我并不害怕我的同事超过、我。如果他们超过我，则说明我的管理是成功的。因为我的工作意义在于激励团队中的每一个成员，让他们得到成长。这也说明，我们打造的InterVideo是成功的，在这个平台上他们发挥最大的潜力。”“一个经理人最大的价值就是：把下属培养成自己的接班人，甚至培养成比自己能力更强的人。”季明认为，这是企业成长的规律，是高速成长企业的管理者应该追求的职业价值。

    高增长要质疑高压

    现在有些企业的保持发展的理念是：给予相对的高薪，让员工长期处在巨大的压力之下，从而保持企业的高速增长。这也是很多管理者在总结一些成功企业比如华为的成功经验时得出的结论。

    对此，季明并不认同。他说，企业发展是第一位的，但一个企业的目的不仅仅是赢利，它还应带动着人的发展。让员工透支青春，透支脑力和体力，只能保持企业的阶段性高速增长。他认为，员工的发展和企业发展应该是一致的，员工应该在一个愉悦的环境工作，这是一个企业长久的保证。高压带来的发展总是不长久，这种企业的最后结局，往往是被优秀的员工抛弃，企业前进步伐也因此受阻。他分析，像他们这样高增长的公司的员工从事的都是富有挑战性的创新性的工作，“倒三角形”管理使其“职务充实化”，如果人才能做1O分的工作，就给他12分的权力。从而让他们喜欢自己的工作，激发他们的热情和才智，把工作做好。

    同时，他认为，“倒三角形”管理很有利于实际问题的处理，提高效率。他举个例子来说，如果有_天你发现自己所处的团队出现问题，你可以及时向上级反映，共同探讨、寻求解决的办法，这就是一个很好的沟通和解决问题的办法。

    季明自言这种“倒三角形”管理带来的沟通很重要。“我非常乐意听到员工的意见和建议，因为他们是在最前线做事的人，有时往往要比我看得更多更远，而他们的想法更是公司成长最好的加速器。”

    “对于一个错误，我只考虑10分钟就会把它抛开，然后把时间更多地花在检讨和总结上。因为人是互动的，环境也是如此，错误不可避免，只要不再犯就行。发现错误是二。‘件好事情，因为你庆幸自己在尚未酿成大错之前便改正过来了。”

    此外，季明认为，“倒三角形”管理不给人才带来压抑，相反，制造了成长空间。“我的理论是，‘再好的公司也不是最好的公司’。因为每个人都需要成长，都会把自己的职位、薪酬拿到市场上与同行相比较。在这一点上，我们会给员工提供最充足的发展空间，如果有一天一个非常优秀的员工告诉我他要辞职，只要他能给出一个充足的理由，那么我是不会阻止他的，因为最基本的一点是：个人的发展目标必须与公司的相一致，如果他的目标已偏离了或者超越了公司的发展目标，那么，祝他走得更高、更好是我最希望看到的。”

    避免人才链断裂

    高成长公司不断吸引优秀人才加盟，优秀的人才不断开发市场领先的产品或服务，保证高成长公司在产品市场保持领先地位，确保较高的市场地位、市场份额和边际利润。因此，季明认为，高速扩张最忌人才链断裂。

    而企业高速扩张必然导致企业对人才的需求大增。季明说，虽然高成长公司具有在人才市场上的竞争优势。但现在一个城市招聘大量的技术人才和管理人员很难，因为目前国内人才市场对于高级人才的供给是相对有限的。而公司重新招聘新员工又要经过培训与锻炼以及成长的很长一个阶段。“倒三角形”管理基本上能做到不拘一格降人才。

    他分析，“倒三角形”管理“对于一名职场新鲜人来说，便有机会让你的能力得到培养、知识得到吸收、个人得到成长。对于公司来说，就更容易涌现屡建奇功的英雄，为公司创造巨大的经济效益，就更能发现在细微但关键时刻维护公司的利益的人才。”在季明看来，他们都是企业的优秀人才，他们恪尽其职，、是企业发展的中坚力量，管理者充分发掘他们的才能，做到才尽其用就保证了人才链的不断裂。季明说，其实用“倒三角形”管理培养和发现人才的方法在不少高成长公司里已经自觉不自觉地用开了，而这也是为什么高增长企业里经常出现少帅的原因。