首先，我们要以企业的发展为根本目，建立起平等、自由、健全、公平竞争，且充满无限生机活力的企业选才用人机制。

    其次，企业人力资源制度建设是企业制毒建设的一个重要的组成部分，选才用人的制度，必须要有整个人事管理工作的制度化做保证。

   再次，随着企业的不断发展变化，这也是对企业选才用人制度势必走向民主化和制度化的必然趋势。

    四．竭力营造一个良好的人才辈出企业文化

    我们如何营造一个良好的人才辈企业文化环境呢？

    首先，企业应向广大员工倡导和推广“崇尚科学、尊重知识、尊重人才”的社会新观念，摒弃和批判过去一切落后人才观念。

    其次，全企业中应树立起“尊重知识、尊重人才”的社会良好风气，使得哪些有德有才之人能有用武之地，造就出一批批“又红又专”的优秀人才。

    再次，我们要进一步维护和巩固良好的用人企业文化，这一方面是创造了“千里马被伯乐所识” 先决条件，另一方面也是人才得以发挥最大价值的重要保证

    五．制订配套的方案和具体措施。

    （一）企业应作出迅速的积极的反应。

    在我们企业的实际工作中，有一部分企业的领导并不了解员工辞职的个人心态和原由，也不懂得如何做出怎样的措施来及时挽留他们。就是如此这样，就会有相当一部分欲辞职员工在企业领导层的“消极管理”“冷漠无情”和“无视”反应下，“不情愿”最终下定决心离开企业，当然这其中也包括了相当一部分的关键员工。

    我们通过长期的实践工作，建议公司应在此时做到以下三点：

    首先企业管理者在收到企业不原流走的关键员工的辞职报告后，最好在最短时间（建议10-20分钟）内做出反应。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有三个目的， 一是在向辞职员工暗示员工在管理者心目中比其它工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最短的时间去改变员工的想法，即所谓的“趁热打铁”之术。三是管理者如果能快速做出积极大反应，那么成功经了一半了。

    其次，如果有这个必要的话，可与公司的高层管理者的商议和讨论。企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。一方面这些管理者往往从本位出发，觉得对部门或自己不算光彩；而另一方面，过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。所以，我们企业的高层管理者一定要明确那些的员工提出辞职后要在最短时间内通知他，以便最快地共同商讨并做出及时挽回方案。

    再次，做好保密个人辞职的消息。将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对员工本人和管理者双方都十分重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。

    （二）认真找出员工的辞职主要原因 。

    管理者要立即约好辞职的员工，找一个适宜的环境双方进行交谈，要“心与心的交流”，并在交谈的过程中并仔细倾听，从中以找出员工辞职的真正原因所在，如是非企业因素（个人发展等）还是企业因素等（环境待遇、人际关系、个人的发展前景和机会等）。这些显然是我们说服企业员工改变主意的关键。一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内根据了解到的员工辞职的主要原因制定一个较好的措施。通常情况下，员工辞职有两个的原因，一个企业内部的“压力”，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业或个人原因的“拉力”。

    （三）解决员工的存在问题，是解开员工辞职问题的关键。

    如果在我们的解决问题方案制定中，能及时并确实纠正了令员工“心猿意马”的主要问题，根除了“病根”。那么，改变员工辞职的念头马上就能够获得较好的效果。尤其是要讲情事物的利害关系，在对待猎头公司或竞争对手企业，管理者应说服员工，让他其及时给这一家企业打电话， 回绝对方提供的工作， 这样做的话对各方都有好处。以获得员工应该坚定地表明态度，他将继续留在本企业，并且他的决定是最终的选择。