二十一世纪什么最宝贵？是人才，是人才，还是人才。

    我们由此可见人才在社会发展中的重要作用和地位。

    那么何为企业的关键员工呢？我们一般通常是指在企业生产、经营和管理中起着必不可替代的一些工作人员。他们既可以是中高层领导和企业管理人员；也可以是掌握公司核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员；甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术工人等。当然，每个企业可以根据自身情况的不同，来重新定义关键员工的涵义和范围，不论如何理解关键员工，都需围绕“在企业中起着不可替代的作用”这一原则去理解。

    世界著名的CYPRESS半导体公司的CEO，T. J. RODGER先生曾说过：“现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭，公司内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会。 ”企业关键员工的辞职将对企业造成现行或潜在的中长期的影响，有时候对企业来讲可以说是灾难性的。尤其在当前，公司的关键员工已成为众多企业特别是竞争企业和猎头公司的争夺对象。尤其面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头，许多本来稳定性较强的关键员工在不断出现大的各种诱惑下也纷纷开始有欲望地“跳槽”——改婆家。

    那么，企业如何避免关键员工辞职现象，在这其中我们又需要注意那些原则？

    一．企业应走出误区，树立正确的“识人”，“用人”观。

    首先，科学地确立人才衡量标准。有些企业领导者在识别人才的思想和作风上不纯。选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲，防止和纠正用人上的不正之风，以避免造成企业內部员工关系的不稳定因素。

    其次，领导者在选才用人方法的不当。主要由以下几种原因造成的：一是领导者在岗位和职务分析设计上，不是“因事设人”，而是“因人设事”。二是领导者在用人的过程中，不知避其短，扬其长，却反而行之，扬其短，避其长，没有真正做到“量才用人”。否则形成员工的不平等工作机会，这也是不稳定因素之一。

    再次，领导者对自己的下属，采取了不当的“用人又疑，疑人又用”，不能从根本上充分调动下属的积极性和创造性。而“用人不疑，疑人不用”原则其核心就是信任，这种信任，促成一种和谐的工作环境，充分地发挥了人才最大的作用，最大限度地发挥人才的潜在价值。“用人不疑，疑人不用”的关键在于领导者充分地信任自己的下属，并使下属感觉到领导者对自己的信任，才能使下级对上级有知遇之恩，效报答之功，才能充分发挥下级的人才和智慧，上下一心共同干好一番事业。反之，下级则缩手缩脚，顾虑重要，要不远离领导者，乃至远走高飞，而另谋高就。

    二． 人力资源管理上应遵循的“未雨绸缪”的事前管理和“亡羊补牢”的事后管理原则。

    虽然我们企业可以因“亡羊” 而“补牢”，但防患于未然更为重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。“亡羊补牢”是一个概率的事，是我们不得已而为之，在一般情况下，我们不要对它寄予太多的希望。

    但“亡羊补牢”也未必晚亦！通过有关辞职员工的调查工作中，我们发现：有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的（占自愿离职的约45%）；也由一部分是相当盲目的（约占自愿离职的25%），他们只不过是一种随众的效应；而有一部分恰好介于两者之间的（占自愿离职的约30%），也就是说他们有辞职的理由和一定的动机，这种欲望并不强烈，个人的内心经常犹豫不定，没有下定决心的勇气，如果我们的企业只要及时做出一些积极的反应，这一部分的辞职员工是很容易被留下来的，当然第一部分的员工也是这样情况。

    三．建立和健全企业的选才用人机制

    选才用人机制是选才用人的标准和原则在实际中的具体运用及制度化。企业为了更好地选才用人，就必须从建立和完善选才用人的制度着手，使领导者选才用人从“人治”走向“法治”，用机制保证优秀人才脱颖而出和健康茁壮成长，为社会做出应有贡献，真正做到“大才大用，小才小用，无才不用”。