把李嘉诚推崇为实践中国式管理的代表人物，与把亚洲“四小龙”的成功归结为中国式管理一样荒谬。作为华人商业巨头的李嘉诚，与其说是中国式管理的实践者，不如说是中国式管理的颠覆者。

    李嘉诚的文化象征意义

    如果说香港文化是典型的中西融合文化，那么，作为香港文化代表的李嘉诚就更是这一文化的缩影。

    在香港的文化舞台上，中华文化事实上一直处于劣势地位。在西方文化的撞击下，香港文化的裂变与新生，不是体现在传统的文化形式上，而是体现在中国传统士大夫所鄙视的商业文明上。

    就传统文化形态而言，在香港文化舞台上，以牟宗三、唐君毅等为代表的新儒家不过是儒家文化的回光返照；而以金庸为代表的武侠文化，不过是一种成人童话，其真正的文化意义可以说相当空洞。

    因此，从传统的文化创造来看，香港是一个名副其实的“文化沙漠”。然而，作为“文化沙漠”的香港，却透过李嘉诚等人的实践，赋予了文化崭新的意义。

    李嘉诚等商业巨头的实践，是建立在传统文化与西方文化的激烈碰撞与融合的基础之上的。在短短的数十年时间内，李嘉诚由寄人篱下到富可敌国，不仅左右着香港经济，而且在全球经济舞台上举足轻重。

    尤其值得关注的是，李嘉诚在接受西方文明洗礼的基础上，又保持了中国传统文化的诸多品质。这给很多人以错觉，似乎李嘉诚的成功就是中国传统文化与西方科技的结合。

    然而，如此解读李嘉诚就大错特错了。这实际上是把香港文化简单化了。如果香港文化就是传统文化加西方科技这么简单，那就意味着香港根本不曾存在文化冲突与融合，而传统文化的现代化转化也就不存在任何障碍。这样，我们谈文化的融合与转化就没有任何意义，我们分析香港文化也就没有任何意义，李嘉诚的文化象征意义也就索然无味了。

    超越东方家族管理：李嘉诚的西化管理

    然而，现实中的李嘉诚并非那么简单。李嘉诚如果是把传统文化与西方文化简单地相加，就不会有任何积极的结果。尽管我们说，香港文化是一种拼贴文化，但即使是拼贴也需要花费很多的功夫和心血。

    李嘉诚之所以能够作到传统文化与西方文化的嫁接，首先在于他抛弃了传统文化中那些劣根性的东西。若是没有香港所面临的国际商业环境的冲击，李嘉诚就不可能那么迅速而彻底地超越东方家族化管理模式。

    在李嘉诚的两个儿子成人之前，他没有安排任何一个亲属到公司里工作。他一开始就超越了任人唯亲的做法，广泛地聚集全世界的人才。李嘉诚的公司分布在52个国家，有20万名员工，其中包括为数众多的外国人。长江实业与和记黄埔完全是在职业经理人的运作之下，这些职业经理人，特别是外国职业经理人把西方先进的管理经验带进公司，对李嘉诚商业帝国的持续成功起到了决定性的作用。

    李嘉诚能够完全抛弃中国传统文化中以血缘为纽带的狭隘观念，这对华人来说实为难能可贵。李嘉诚认为，亲信并不等于亲人。他说：“在我公司服务多年的行政人员，有的已工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有。无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。”李嘉诚的亲信观，无疑受到了西方文化的深刻影响。

    因此，李嘉诚自己曾经强调：事实上我是依靠西方管理的模式，不然也难发展到52个国家。但是其中做人的道理，我自己是中国人，是保留有我们中国好的文化，这个人情味永远都是存在的。

    李嘉诚说得清清楚楚，他是“保留有我们中国好的文化”。这就意味着，他同时也抛弃了许多“坏的中国文化”，从而做到了中西文化的结合。事实上，在现代市场经济中，传统文化对李嘉诚的影响，更多地是在为人处世方面，而其商业上的思维则更接近于西方。也就是说，中国文化在李嘉诚的管理之道中并不是主流，而是边缘性的文化。

    中国式管理的倡导者说，李嘉诚所具有的东方文化中的孝道、自尊、勤劳、本分、沉稳，是西方文化所缺少的。这种看法是片面的，它容易使人对中国文化产生盲目自大的错觉。

    事实上，象孝道、自尊、勤劳、本分、沉稳等素质，尽管为中国文化所具备，但却不是中国文化的专利，在新教伦理中同样具有这些优秀的品质。所以，中国式管理的倡导者由于盲目的民族主义情绪，往往将那些西方文化也具备、甚至西方文化更突出的东西归结为中国文化所特有。以此种态度是无法科学区分中西文化，也无法对中西文化的融合做出正确评判的。