评论：

    很认真得请问一句：你认为在面试时，或者说需要用多长时间看出一个人的品性？再或者说，你认为一个人的品德与能力之间有什么关系？

    人才的定义是什么？只是能为公司创造效益吗？效益也有长期与短期的区别。

    这三个人走了之后，您有过反思吗？

    1，你仁至义尽，对方完全的过错，唯利是图。那不可能是一天两天的事情，之前三年你没有看出对方的品性问题吗？你是如何看待员工品性问题的？

    2，你也有不对的地方。那有没有过总结，如何对待员工？

    人力资源管理是个大问题。很希望能与楼主这样有实际经验的人请教。

    评论：

    我现在这家公司的老总就是很明显只用奴才，不用人才。不是他不想用人才，而是他不知道如何用人才。没有创造一个人才生存的环境。结果，损失连连。人才留不住，频频跳槽。奴才到是死心塌地的工作，但是不但不给公司带来多少利润，反而造成很大的损失，但即使这样，老板也愿意。让我看来，目前中国企业家的水平还没到能够用人才、留住人才的地步，只会糟蹋人才。这是大环境使然。所以，就不要在那里慨叹什么“只用奴才，不用人才”了。中国目前这处于这样一个环境下，也许若干年后会有所转变！

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    评论：

    有理想的人都会不断地寻求自己人生更好的发展，所谓的“忠诚”是束缚人的精神枷锁，自由社会就是允许并鼓励人充分全面地发展自己，能否留住人在于你个人和你企业的魅力，不能用这个来衡量人的职业道德水准。

    任何人都希望自己的薪水不断攀升，你若不是贪得无厌又何必这么费神的出来办企业呢，无论你怎么给员工涨工资，你仍然是最大的受益人，你总不至于企业不赚钱自己贴钱给员工吧。

    评论：

    试问刘备能三分天下，是否靠的是奴才。如刘玄德君像你如此这般，怕是不可能成就如此一番事业。呵呵，人不具备可比性，lz小山头，不具备大事业的头脑，寻常人也。深山大泽，必有龙蛇。

    还有，奴才一说是清朝建立后才有的称谓，极大的剥削了作为人的尊严。而中国人被奴役的结果就是八国联军入侵、清朝灭亡。可见lz被异族奴役的思想毒害的有多么之深。

    区区小事，也不必拿来说事了。

    评论：

    楼主的激励措施没有到位，无法从各个方面满足你眼里的可以“利用”的人才。在“用”和“利用”上下工夫的老板，如何取得“人才”的尊重和托付，又谈何做到楼主心中的“奴才”像？招此看来，应该是楼主把原来的“奴才”激励成了“人才”。排除“人才”的内因以外，应该是外因----楼主的“奴化”指导而致使“人才”化的吧？一己之见。

    评论：

    看大家已讨论很久啦，本不想再说，但我恰巧是和楼主同行，是个不是老板的“老板”，算是一人之下万人（真实数比这还大）之上吧。

    尽管我非常理解楼主，但我还是不太同意楼主的观点。从大的方面说，留住人是靠“空、薪、文、情”，即好的或大的“个人发展空间”，与个人能力水平等值（刚来可以略低，看准是人才后可以略高）的“薪水”，积极的、稳定的、系统的“企业文化”，良好的、点对点的“人情关系”（那怕是一句关心的问候）。但我觉得还有一条是最重要的，就是要非常准确地、及时的把握住每一个员工的即时心态（这一点可以稍用点奴才），以便及时的对主要或重要的骨干进行其自身期望与公司（也就是老板）认定价值的比较，一旦有差距，就必须及时（及时的具体标准可根据行业和季节定，非跳槽旺季可慢点，而且可以发“期票”）调整。

    我这里不想说楼主的不是，但我觉得上面有些话你还是可以多思考思考的。凡事总有两面，人已经走了，找他或她的不是已无意义，找找自己的问题也是为了提高嘛，何况又没人要你公开。企业要发展，那是必须要用人才的（当然，你说过“利用”），从一般意义上说，利用就是用，但从心态上讲还是有差别的，别小看这点差别，它是会影响你决策的，真的，你只要仔细想想，相信你能在以往的事情中找到例子。

    我是从注册公司开始就在这公司的，前后近十年的历程，从一个名不见经传的小公司，做到今天的中国500强和房地产全国十强，中间的酸甜苦辣自然挺多，经验有，教训也多，有时间我们不妨多沟通沟通。感谢你耐心地看完我的议论。