坦诚对待求职者
凯威莱德律师事务所采用的建立招聘品牌的策略反映了一个广泛的趋势，即业界开始追求更为开放和诚实的商业精神。
阿莫罗斯指出，建立招聘品牌这样的趋势符合社会的潮流，对坦诚精神的追捧也不例外。她强调说，在互联网时代来临后，许多企业开始向外界传递自己精于技术之道的信息，因为大量网络公司的涌入导致它们招不到人才。在互联网泡沫破灭和9.11恐怖袭击之后，招聘文化则开始向着“更有人情味和关怀精神”的方向转变。
阿莫罗斯还补充说，“在安然事件爆发后，诚实守信已经成为不可逆转的大趋势，社会各界都非常关注处在风口浪尖上的那些企业的立场。”并且，这个转变还在不断进行中。
卫生保健提供商Henry Ford Health System的招聘和雇佣战略总监亨森（Maureen Henson）说：“我不认为各家公司都已经完成转变。然而，业界确实出现了这样的趋势，即企业管理更加透明化，各层级领导者也变得更诚实和可信。”
许多企业在经过一段艰难的日子后，要重塑自身的诚信形象难免会遇到困难。它们可能会面临财务上的拮据、人员的缩减，甚至公司丑闻的困扰。所有这些打击都可能让招聘变得更加困难，但这绝非世界末日。
亨森谈到，“对于自己正在努力摆脱困境这件事，企业完全可以坦然面对。”这种态度其实会给应聘者带来希望和乐观的精神，鼓励他们在特殊时期为企业做出贡献。
从另一个角度来说，公司如果对求职者不够坦诚，则可能影响员工未来的任职时间。亨森说：“招聘直接影响到员工队伍的稳定程度。从在新员工培训上与他们的初次接触到之后的点点滴滴，都会影响员工与企业的关系。”
亨森建议说，要想把这第一步走好，首先就应该做出实事求是的工作描述，“但这其实是非常困难的事情，因为人们通常都爱拣好话听。”因此，在给求职者传达清晰和准确的职位信息的时候，你必须考虑到企业文化的因素，或者说“我们企业做事情的方式”。
具体来说，企业在定义自己的文化时需要考虑这样几点：决策如何制订，员工有多大的自主权，采用什么样的责任机制。
“人际关系是企业文化中非常重要的一环。公司里的同事是如何交流的？他们在办公间里关系处得怎么样？”
传递正确的信息
在完成企业文化的评估以后，你可以通过不同的途径向求职者传递信息。大多数公司都有自己的愿景、使命和价值观宣言。如果企业是按照既定的规范来办事情，那么招聘官和求职者之间该如何交谈就有了一个现成的模板。
“通过简单、鲜活的事例来展示企业文化也不失为一个好办法。”亨森说。例如，让候选人与日后的同事面谈，应聘经理职位的人还应该会见自己的同级、直接下属以及上司。
她说：“即便有的人不乐意参与这个选拔过程，甚至可能发布不利的言论，你还是该下定决心让他们参加进来。”因为这是一条让求职者了解未来职业前景的重要途径。
她还指出，当前在岗的员工最有资格评判求职者能否适应企业的文化，因为他们每天都在其中工作和生活。另外，这样的相互接触还有利于培养未来的同事关系。
亨森认为，与以往任何时候相比，如今的企业更希望认真评估和调查求职者的实力以及他在组织的发展前景。
“招聘不止是简单的交谈，企业在挑选员工，求职者也在掂量企业的分量。”
“你需要找出员工对什么感兴趣，或者说，你需要做出什么样的努力来培养双方的合作关系。”亨森指出。如果不清楚求职者的具体需要，未来的工作关系就可能蒙上阴影。因此，正确的评估，坦诚的交流，以及发掘应聘者的真实需要，都是不可或缺的内容。
“把员工拉进公司大门，安插在一个位子上，这样的逻辑我们已经不能再用了。在挑选员工的时候，企业应更多地关注对方是否是真正合适的人选，这需要双方进行真诚的交流。”
专家们承认，是否适应某种企业文化要因人而异。然而，对求职者以诚相待，将有助于他们判断自己与企业是不是合拍，从而对是否接受职位做出正确的判断。
皮普尔斯（Chmonica Peoples）作为一名政府的分析师，非常清楚诚实的价值。此前，她曾经为一家政府服务咨询机构工作了几年的时间，然后接受了一家企业招聘专员的职位。
她回忆说：“那家公司并不清楚我的日常工作该如何开展，甚至他们自己也没有弄明白相关的程序。”另外，员工之间的关系也很紧张，从总部传到项目办公室的指令常常是模棱两可，朝令夕改。结果，她在六个月之后就请辞了。
皮普尔斯从那里学到了很多教训。她说，现在的工作很适合自己，因为老板“非常清楚地回答了我关于企业做事方式的问题”。
今天的企业招聘活动正在随着员工需求的变化而变化。要想吸引和留住适合自己企业文化的优秀人才，企业就必须进步。否则，不但会遭受员工流失的风险，还要支付不必要的招聘费用，甚至给顾客和股东留下不诚实的糟糕印象。
过去，负责招聘的经理会制造出万事大吉的假象，并极力说服应聘者接受公司的薪水与福利，那样的时代已经成为历史。有能力的员工会有更多的要求，所以那些一开始就能真诚待人的企业将有更大的机会留下优秀员工，并从长远角度实现企业运营成本的缩减。
