在招聘过程中，你会披露自己公司的真实情况吗？企业给应聘者留下的印象，或者说“招聘品牌”，首先应该是诚实的。夸大其词地描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，都将是不可饶恕的错误，因为真相终会曝光。

    面试仿佛恋人之间最初的约会，一开始双方的真实面容都藏在薄纱之后：一方夸耀自己热爱某项体育运动，一方骗说自己钟情外语片。然而不久之后，随着热恋期的结束，一方终于坦白自己其实非常讨厌足球，而另一方也承认真正爱看的还是动作片。于是，这段关系画上了句号，大家都为浪费的时间而惋惜。

    同样，如果雇主和求职者之间相互不够坦诚，也会导致糟糕的决策。例如，招聘官可能因为非常欣赏一位高素质的应聘者，而夸大了企业可以提供给对方的待遇。

    假如招聘是建立在谎言之上的，那么员工未来的任职期将受到很大影响，这会给企业带来极大的成本浪费。

    作为一家非营利性研究机构，美国华盛顿的就业政策基金会（Employment Policy Foundation）指出，不管出于什么原因，更换一名员工所要花费的成本，大约相当于该员工年薪的25%，这个数字可不小。这样的分析结果足以引起企业的重视。

    券商爱德华-琼斯公司（Edward Jones）的招聘负责人伍德沃德（Price Woodward）谈到，在招聘期间建立不实的企业形象会带来巨大的“人力资本损失”。也就是说求职者投入的努力将白白浪费，公司其他同事为招聘和培训新员工所花费的时间和精力也将付之东流。

    “降低标准、夸大承诺，或者隐瞒工作的难度，这些都不会有好结果。最后大家都是输家，这是绝对不能干的事情。”

    认真评估自身文化

    那么，如何建立一个诚实并成功的招聘品牌呢？“首先应该认真评估自己的企业，突出自身的长处。”阿莫罗斯（Elizabeth Amorose）建议说。她是擅长招聘策略规划的营销公司Carbone Smolan Agency（CSA）的项目总监。

    要确立你的招聘品牌，阿莫罗斯要求企业列出5到10条应聘者必须了解的信息。其中应该包括员工在企业工作时能得到的特别好处，例如，有机会获得提升，有机会参与重要的项目，有机会培养有价值的专长和技能，因为为一流企业工作而获得别人的尊敬，以及不错的待遇等。

    还要注意那些看起来不像企业卖点的方面，因为它们可能与其他卖点有关。

    例如，阿莫罗斯参与了纽约的凯威莱德国际律师事务所（Cadwalader， Wickersham and Taft）的招聘活动。时任CSA营销与宣传总监的弗里曼（Claudia Freeman）称，该事务所之所以找CSA帮忙，正是因为其高层发现原来的招聘材料没能很好地展现自己作为律师事务所的企业形象。同时，事务所的一些新晋员工也表示，他们并没有如事务所的招聘材料所描述的那样实现了事业与生活的平衡。相反，大家注意到的都是律师行业里司空见惯的超长工作时间和严格的期限要求。

    然而，弗里曼说，凯威莱德律师事务所的确有其与众不同的地方，它会在律师们入职的早期就给予其接触客户的机会，这将对这些员工的职业成长大有裨益。

    在一个名为“货真价实”（The Real Deal）的计划中，阿莫罗斯强调了该事务所重视人才成长的特点，同时也坦率地说明了公司在每周工作时间等指标上的严格要求。

    在CSA的帮助下，凯威莱德的招聘工作进展得非常顺利，因为它已经完成了一个名叫“企业文化认同”的过程。弗里曼说，这项行动可谓知易行难。为实施该行动，公司召开了管理层会议，要求各层级的员工讨论企业的发展趋势和主要任务，以及企业在大家心目中的印象。

    经过大量分析之后，凯威莱德的高管发现，事务所最主要的任务是做好客户服务。同时，他明确了事务所的商业地位取决于它能否应对客户在任何时候提出的需求。因此，招聘的流程也应更充分地反映企业对员工的要求。弗里曼提醒说，这是一套全新的做法，尽管还没有到全面衡量“货真价实”策略的效果的时候，但可以肯定地说，它将会有积极的效果。