也许有人会说，为了实现国民经济的结构性调整，为了深化企业改革，为了工人阶级整体的利益，必须有一部分人做出牺牲。这是对的，但是问题在于，我们不能将下岗工人排除在工人阶级的整体之外，安排他们下岗的程序必须规范，他们做出的牺牲必须得到相应的补偿，在个别企业亏损时更不能拿他们做替罪羊。尤其在下岗工人与企业管理者一对一的个案中，如果拿大帽子吓唬弱者，无疑于落井下石。

    市场经济中固然不应当继续搞大锅饭、铁饭碗那一套，但是如果听任职工的饭碗成为第三个和尚的水桶，那不仅会增加社会负担，可能使下岗工人衣食无着，同样会危及到在岗职工的合法权益。因为我国劳动力资源丰富，有一支强大的劳动后备军。对于一般的劳动者来说，都随时有被取代的可能。报载：一些企业在经营中只用23岁以下的女工，女工一旦结婚、生子，则不再续签劳动合同，也就是说她们下岗。这就是所谓的“青春期合同”！一些女工为了拖延或延缓下岗的命运，不得不暂时放弃做女人的一些最基本的权利。因为她们自觉或不自觉的意识到，她们的饭碗随时可能会成为第三个和尚的水桶。拖欠农民工工资等问题何尝不是这种背景下的衍生物。这种情况下，所谓的民主管理、职工参与、公司治理、现代企业制度等等时髦的名词又有什么现实的意义？

    按照以人为本的经济理念，经营管理者走马上任，接受委托代理授权时就应当明白，他除了向所有者或在全体股东负责外，还应当向全体职工负责。在非因劳动者个人责任的情况下，必须严格执行既定的劳动合同，不能随意剥夺职工的劳动权，即单方面决定让职工下岗，否则就应当提供相应的补偿；依法限制管理者的“用人自主权”，提高职工在争取劳动保障方面与管理者的平等对话权；当下岗的职工人数达到一定限度时，经营管理者就应当承担相应的责任，直至让他自己下岗让贤。在努力扩大再就业渠道的同时，促使已就业职工在企业内进行岗位流动或岗位更新，从而走出市场管就业政府管失业企业管理者搞下岗的误区。