注意结合他们已掌握的内容；

    强调操作的要点。

    第三步，创造绩效。

    让受训者向你复述并示范学到的内容；

    请他们说出内容的要点；

    不硬性要求立竿见影的成效；

    纠正错误，肯定其成功之处；

    要求受训者不断练习形成不假思索的习惯反应。

    第四步，跟踪。

    让受训者自己负责；

    开始时要经常监督，随时间推移监督会渐渐减少；

    鼓励提问；

    鼓励积极发展和对自身的更高要求，鼓励创新和变通之道。

    建立反馈机制。如果不知道现在做的如何，也无从谈起将来怎样改善。没有反馈，就没有改进。

    想想保龄球的玩法。你在慎重定位后，将第一只球抛向球道，但在它离目标5英尺时，那块幕布已经悬到球道上，只留下足够的高度让球从下面滚过去。你得不到反馈，没看到瓶子如何飞出去，听到哪个倒下去，也没有分数显示给你。下一步你怎么做？除了走过去看看怎么回事或者请人帮助解决以外，你可能只有三个选择：干脆不玩了，另换一个球道,或留在原球道再掷一个。这往往是大部分未收到反馈的人所作的--因为不知道刚才的做法对不对，就会干脆放弃,或者换一种方式，也可能再次重复同样的行为。而这三种反应，没有一种和积极改善有关，因为你失去了依据。

    有效率的领导能建立一套体系让员工知道他们就标准和目标实施得如何。电脑生成的每日或每周结果帮助人们了解进展，用项目管理软件能使工作进展更为直观。同时，领导也要定期对绩效提供清晰、专门、诚实的反馈。

    回顾并教练他们提高绩效。把与直接向你汇报的人坐下来倾谈设为一种常例，一起就标准、目标来评价业绩，给出反馈并收取反馈，找出要提高绩效的领域，并共同制定改进的方案。

    奖励绩效提高。适当对绩效提高者给予奖励能激励他们保持甚至继续提升已提高的绩效。奖励本身不是关键，倒是公开或私下对他工作的充分承认是最可贵的激励。即使已经其他人已注意到你对他的肯定，你还要以真诚的方式更大范围地传播这种嘉许。当下属向你汇报他达成了目标，超出标准完成任务，或做成了曾因难度大而搁置的事情时，不要吝啬你的表扬。奖励你的工作明星，任劳任怨者，还有处于进步中的下属。

    这是几种可能的工作激励方式：

    可见的物质激励：加薪，一次性奖励，提供工作保障，报销学习费用，升职等；

    心理的隐性奖励：表扬，赋予更多的责任，请其参与与之相关的决策，提供适量的工作自由度，树立他的权威，改善其工作环境，提供更大的挑战等。