适用即人才

    记者日前在才市上采访了好几家民营、私企和台商独资企业的老总、人事经理，就我们讨论的话题，他们不约而同地表达了相似的一个用人取才观念：适用即人才。

    其中一家台资企业的梁总经理更是坦诚而明确地表示：“起用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士、博士学位，也必须舍弃。”他认为，“未等水来先叠坝，用人单位在招聘之前必须缜密周到地做好招聘准备工作，明确设置对应聘人员的德与才的衡量标准与具体要求，避免主观随意性和心血来潮、光凭一时好感来取舍人才。”他提出，“企业招聘行为应当规范化，对招聘岗位要进行定量、定性分析，具体描述每个职位需要担当什么职责、应聘人员要达到什么样的层次、具备什么样的素质

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    包括个人品行、职业道德和技能素质 ，明确岗位职能对候选人的基本要求，让所有应聘者有一个平等而公开的竞争起跑线。”他觉得，只有在明确招聘标准的前提之下，再来考察应聘者的从业经历或相关工作经验、实习经历、教育背景等因素，才有了比较和区分的尺度与实际意义。另外，他认为，企业用人取才标准自有它特殊的功利性：才，即指专业才干是否适合企业岗位的要求与特点；德，即主要是看敬业精神。脚踏实地、品行端庄、作风正派，恐怕是任何一家企业都会看重的用人取才准则。至于“捡纸团”之类，那只不过是面试考核中的一个小技巧而已。

    别轻易否定“捡纸团”的智慧

    用“捡纸团”的方式考察一个人的素质，能想到这一办法的人确实不简单，对于引进者的一番苦心我们更应该看到。对“捡纸团”的智慧轻易否定，恕我直言，这不是一种积极的态度。

    除了王子龙先生的看法外，又有几位同志对此提出了质疑，路女士认为“捡纸团”仅仅是个人爱好清洁卫生，徐先生觉得素质考察是一辈子的事情，他们的结论自然很清楚：捡得起纸团，捡不来德才！

    事实真是那么回事吗？否！某些同胞的清洁卫生意识，我们是领教过的。他们把家里打扫得干干净净，整理得有条不紊，但一旦走出家门，举止行为就不一样了，仿佛我们的城市就是一座大型垃圾箱，脏东西随手乱扔，随处乱抛。由此可见，能够在公共场所不由自主地捡起纸团，确实可以看出这个人的某些品行。

    自然，素质考察是一辈子的事情，否则，怎么会有“盖棺定论”之说呢 然而无论是一阵子还是一辈子，它总有个开始吧 否则恐怕只有追悼会上的悼词才有可能成为一个人的素质考察报告。

    这样，到底用什么方法在招聘中考察一个人的素质便成了问题的关键。“捡纸团”的游戏虽然已经人尽皆知了，但通过类似的方法观察应聘者对社会公益方面的事情是否热心，行为是否规范还是行之有效的。譬如，把大家拉上一辆大巴，然后中途遇上需要急送医院的危重病人，该出手时看看到底谁会出手。不知底细的人会为自己即将到来的应聘考试焦虑万分，这虽是情理之中的事，却也表露出当事人的私心，还有一些人则会急他人所急，体现出人性中真善美的一面，凡此种种，不一而足。这就是“捡纸团”的智慧，它永远不会完结。纸团可以不捡，但“捡纸团”的初衷不该否定，类似的考察不应停止。我相信，这样做我们不敢保证招来的人一辈子保持高尚，但至少可以选择素质较好的、品行端正的人跨入我们的企业。

    岂能以“捡纸”认人才

    人才是一个动态概念，具有复杂多变的特性。考察一个人是否德才兼备，需要长时间的观察了解，绝不是通过一二件小事或一二个小动作就可以完全窥见得了的。

    可一些用人单位偏偏喜欢以主观的形式来考察客观的人，“捡纸”就是其中一项。“捡纸”本无可厚非，用人单位有意放几张纸在地上，看应聘者是否主动捡起，以考察应聘者观察事物的能力和责任感，作为考察应聘者的一个辅助环节，也是可以的，但用人单位绝对不能以此作为判断一个人是否具备一定能力和品质的客观标准，否则就是本末倒置。用人单位总是希望招聘到的人才能够胜任岗位工作，能够为企业创造价值，因此招聘人才关键在于其工作能力、学识水平是否适应岗位需要，如果不以此作为考察人才的主要标准，而是以是否“捡纸”作为主要考察标准来录用人才，最终有可能录用的是“只拘小节”的无用之才，受损的还是企业，因为“捡纸”最多只能说明个人的生活习惯，而并不能表明其是否德才兼备。且不论所谓“捡纸”游戏已广为人知，作为招聘企业，在地上乱丢几张废纸，留给应聘者的印象恐怕也不是那么好吧。

    “捡纸”不是一种科学行为，却偏偏有人把它当作科学方法来传授，有些人力资源培训班上就曾有老师堂而皇之地向学员传授美其名曰国外企业的“秘招”。还有比“捡纸”更让人担忧的是，有些培训机构的老师竟在相关人力资源课程中大谈特谈要在企业内不断制造矛盾，以制造矛盾来考察员工素质。企业内部矛盾已经够多了，再制造矛盾，难道不怕天下大乱吗？

    “捡纸”作为一种技巧在人力资源管理中的广泛运用，本身说明了我们人力资源管理体系的不成熟、不科学。在人力资源管理中，我们注重了太多的技巧：面试技巧、谈话技巧、包装技巧等等，因而引得广大应聘者纷纷大把花钱去学习技巧、包装自己，大量的应聘指南方面的书籍热销就是最好的例证。笔者曾在一次面试中听见主考官问应聘者：“睡美人最怕什么

    ”结果应聘者回答的与主考官的答案不符，便被轻易淘汰了。估且不论这样淘汰对不对，就从主考官设计的题目来看，其科学性就值得怀疑。应聘者知不知道睡美人怕什么无关紧要，关键是要知道与岗位相关的知识技能，像这样以形式取代内容，只会是舍本逐末。

    用人单位招聘员工，应将注意力放在专业知识、技能水平、工作经历、文化素养等方面，对一些辅助手段要控制使用。真正要了解一个人是否德才兼备，最佳办法有三个：首先，进行笔试，了解其专业知识、文化素质和人生态度；其次，与其谈人生、谈理想、谈知识、谈工作经验，人与人面对面的深度交流，最容易使人心迹坦露，反映的信息最真实，哪怕再善于掩饰的人也会言多必失，一个人到底如何，深谈可以初知端倪；最后，进行试用，德才到底如何，总是要放在工作岗位上才能最终检验出来，是骡子是马总得拉出来遛遛才知道。再说，人是会随后天环境的改变而改变的。因此，企业要加强规章制度和企业文化建设，只有严密科学的制度规范、良好企业文化的引导、教育培训机制的完善，才能保证人才的不变质、不走样，否则，如果企业管理混乱、人心思背，即使已经被证实为优秀的人才也会在不良环境的熏染下变坏。

    人才市应推广职业测试

    不少企业的人事经理时常有这样的困惑：应聘者在人才市场上给自己留下不错的印象，但真正到了实际工作中，其表现却不尽如人意。一位民营企业的人事经理坦率地对记者说：“主观臆断、个人好恶与偏见是人类与生俱来的弱点，招聘者在人才市场上难免会出现错拒良才或误纳庸人的错误，为了降低个人的主观性，应当提倡并普及推广职业测试。”

    一位外资企业人力资源总监也持同样见解：“人才市场应当大力倡导标准化的人才测评手段和科学方法，尤其是在高层次岗位的人才招聘过程中，更需要现场配备提供职业测试的服务项目和技术条件。”他进一步阐述道：“职业测试包括素质测试和个性测试，基本上可以用于两个方面，即过滤与选拔，区分不同的职业倾向，客观地评估应聘者，从而确定谁更适合招聘岗位。”

    据了解，素质测试也称能力测试，测试内容包括逻辑思维、注意力、语言能力、反应能力、空间知觉、灵敏度等。根据企业招聘的职位描述要求，可测试出应聘者解决问题的灵活性、判断力、观察力等等。测试后的评估报告就可以让企业在进行最后的综合面试时作一个客观的参考，帮助人事部门确定合适的人选。