考察方法应因人而异
记者日前在一次郊区才市上采访了一家私企老总，对于本报的讨论，他颇有些想法要讲。“如何考察应聘者的德与才 ”他认为，“首先要允许并尊重不同企业、不同岗位有不同的考察方法与衡量标准。”他坦率地说：“标准本来就不应该统一，否则千人一面、千篇一律，考核就没有生命力了。考察方法本身，只要是尊重人才、人格为前提，什么聪明的小技巧都可以用，无所谓优劣高低，只要对企业选才用人有利，就可以根据自己的选择目标，设置一些小陷阱、小障碍。”随后，他讲了这么一个小故事：有一回，他面向全国招聘几个营销骨干人才，经过初选有10人如期赴约，守候在会客室里；老总出场了，未待坐定，首先为每个应聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受宠若惊，连忙起身相迎，双手接杯，“感谢”声不停口；有的欠了欠身，双手接过杯后，礼貌地轻声说了句“谢谢”；有的坐在位子上，仅仅点了点头；有的不作任何反应，默默无声；有的显得颇为傲慢，非但不说声谢谢，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩击了一下，示意老总把茶杯放到他面前。
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总之，这10个人对于总经理头一回露面的第一个动作是亲自为应聘者倒茶的 反应与态度各异，而总经理恰恰就在为每人敬茶的过程中，仔细揣摩每个人的心理、观察每个人的反应、评判每个应聘者的社交能力与职业素养。也就是说，总经理就在敬茶的过程中，为每个应聘者的表现打了分，并据此作出了人才的取舍：他淘汰了那几个表情傲慢无礼或反应迟钝木然以及受宠若惊、感激涕零的应聘者，选择录用了反应适度、懂得礼貌分寸的应聘人才。
如今，他留下使用的几名营销骨干中，有的升为销售经理，有的当上营销主管，有的成为区域销售副总经理。他的选才用人之道，其实很简单，也很符合实际：一个走南闯北的营销人员，如果在与客户打交道的时候，不懂得交际礼貌、尊重别人，怎么能够做成交易、达到双赢。营销人员的基本素质是懂礼貌、懂交际艺术、懂得尊重别人，谁能说“老总敬茶”不是考察应聘者德与才的高招呢？
有德才会有“才”
一直以来，“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成为了企业单位用人和求职者们不约而同的共识。于是乎，在国内的各种大小人才市场上，凡是求职者们，无一不把如何向用人单位凸显自己的“才干”、“能力”做为头等大事来抓；于是乎，某些求职者为了自己的“才华”能高人一筹甚至不惜伪造学历，不惜花重金包装，以求能达到鹤立鸡群的效果，凭借自己的独特的“才气”从众多求职者中脱颖而出。殊不知，此法大谬。
记得笔者有一次去某人才市场采访，在一个招工的摊子前逗留了一会儿，只见短短的两个钟头就有数十人前来应聘，这些应聘者们大都具有本科以上的文凭，可他们不是把自己说成“地下全知道，天上明白一半”，无所不能的“天才”，就是一拍胸脯“只要给我一根杆杠，我就能撬起地球”的好汉；可待问及你到公司上班后将怎么对待你的这份工作时，大都是一些“珍惜这次机会”“我会好好干”等空泛的许诺。结果，这些人老总一个也没要，反倒选了两个只有大专文凭的人。我惊问为什么？该老总笑笑回答，对于企业来说，员工的道德水平远远要比“才气”更重要得多。一个企业需要一批有才气的人固然不错，可是，如果这些人的“才”不能以德的形式表现在工作中，他们往往会变成恃才自傲影响其他员工正常工作的人。
听了该老总的话，我算是耳目一新了一回，有道是，为人者先立德才能立功、立言，一个人无论是求职也好，还是已经在上班了也好，“德”不仅是一种品质，而且还是一种坚韧不拔肯学肯干的精神，一个人能力差一点可以培训，可要是在别人的眼中成了“无德之人”，就算有天大的本事，他的这种本事也只能是中看不中用的水中花，镜中月。
为此，笔者在文章的最后送给大家一句话，“才易学，德难养，有德才有才”，求职者在求职之前，先显德后显才如何？
人才创业胆商第一
记者日前在郊区九星联合人才招聘会上采访了崇明县一家优秀民营企业的老总，就“如何考察应聘者的德才”这一话题，他鲜明地提出了自己的观点：人才创业，胆商第一。
他说，企业用人有最实际的功利目的，注重才干和创造财富、实现利润的本领，不讲究人品上的十全十美，人才适用是第一位的，尤其是那些靠小本经营甚至白手起家的创业型民营私企，更加迫切欢迎胆魄过人、敢冒风险的勇士加盟。如今的民营私企中，普遍流行“内部创业”的运作模式，即老板与人才之间并不单纯只是雇佣与被雇佣的上下级关系，更是合作经营的创业伙伴。尽管打工的人才手中并无资金的投入，但你可以凭借个人的胆识与才干，拓展或承包项目，独立经营、开辟市场，达到一定规模时，人才自己就成为又一个老板或子公司总裁，这种老板与人才之间的“双赢”创业运作模式，必将成为市场走势和时代潮流。古语说得好：金无足赤，人无完人。创造性劳动本身能够教育人、改造人，企业选才用人不宜过分计较“学历、职称、年龄、户籍、性别”等所谓硬件条件，应当容纳那些“怀才不遇、愤世嫉俗、历经坎坷、异想天开、勇于冒险、离经叛道、有胆有识”的富于胆商的创业型人才，即使他以前犯过错误或人格个性上有某种缺陷，也是可用之才，因为人才创业，毕竟胆商是第一位的。
不要轻信“捡纸团”的作用
必须承认，想出来用“捡纸团”来考察一个人是颇具创意的，因为一个人的德才常会通过一些不为人注意的细节表现出来，而这些细节又常会成为应试者的不设防区。“捡纸团”的测试出台后，很多类似“捡纸团”的测试在招聘中也开始屡屡被采用。但是小小一个测试毕竟不能与人的素质简单对应，仅以一个测试来否定一个人多少有失偏颇。打仗是需要勇敢的。
但作为统率千军万马的大将军韩信，在“勇敢”的测试中未必能过关。当年面对街头无赖的挑衅，他是无奈地受了胯下之辱的。但韩信确实又是一个成功的将军，因为将军不仅仅需要勇敢。假如韩信的胯下之辱是一次面试将军“勇敢”的测试，韩信可能永远当不了将军，刘邦的王业可能也难以成功。
再来看“捡纸团”的测试。能把纸团捡起来，就说这个人有公益思想未必就准确，且从另一方面看，这个人是否有洁癖，或者过分计较小节？也都值得怀疑。对一个企业领导来说，计较小节并不能算是优点，而且你是在参加面试，却去关心地上的纸团，是否有些主次不分？就算是不捡纸团的人确是对社会公益方面不热心，但如果需要的只是他会开发软件，这又有什么关系呢？就因为不捡纸团就放弃了一个人，很可能就放弃一个不可多得的人才，而那个捡纸团的人却可能除了捡纸却不能做其它的事。
“捡纸团”测试带来的另一个风险是，面试现场丢一个纸团，会给参加面试者留下不好的印象。如果真正有才能的人，他肯定希望选择各方面管理都较完善的公司，面试现场连纸团都不清理，这个公司的管理状况可见一斑，他很可能就因这个纸团不选择这家公司。实际上公司选人与人才选公司是同时存在的，“捡纸团”的智慧隐藏着极大的不智。公司在运用这招时不可不慎.
