没大没小，没资格老

    在“第一时间”，没大没小有三条含义：

    首先，年龄没大没小，在历史长河中，几岁、十几岁、几十岁的差距算不了什么。“老”不是什么资格。一旦年龄的大小被模糊了，职位、资格、业绩，一切差距都可以忽略不计了，元老也就没有资格比别人“老”。

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    其次，职务没大没小，因为职务不是终身的。“第一时间”实行矩阵式的组织机构，不仅是为了适应瞬息万变的市场，也为了防“老”。一些企业的元老之所以成为公司发展的障碍，重要原因是他们的能力与职位不相适应时仍占居要职，而新人再有能力也不可能在地位上与元老相提并论，结果新人，能力无法发挥，元老在其位难谋其政。“第一时间”从成立之初起就淡化职务的高低，不同职务只是分工不同，绝无高低贵贱之分，并且职务不是终身的。副总辅助总经理管理全面业务，但在每一个项目上均分设项目经理，项目完成了，项目经理的使命也就终结了。在项目经理的选择上人人机会均等，包括每位元老。“第一时间”决不轻易封副经理、业务经理等职务，但对项目经理一职决不吝啬。比如杂志版面设计，公司发现一名业务员在这方面有很好的天赋，就安排他全权负责。当时公司只是找他谈话说：“你的建议被采纳了，你在版面设计方面很有天赋。我们公司规模不大，设计上还有很多不足，能否协助设计人员做好这方面的工作?但是公司一不能额外付报酬，二不能给貌、什么名分。”业务员欣然接受这份工作，并且完成得很出色。

    职务上没大没小和矩阵式组织结构使“第一时间”没有永远的“长官”，更避免经理职务泛滥。职务没大没小，使元老想“老”也难。

    第三，业绩没大没小、贡献没大没小。一方面，“第一时间”不断为员工营造“不成功也难”的舞台。一方面，他们认为一切都在变化中：今天的业务“大腕”如果不努力，明天就会落伍；今天默默无闻的员工明天也很可能成为公司的中坚。更何况成功离不开团队的支持，有时候

    成功还需要一点点运气。元老成为公司的难题，大多因为元老更容易居功自傲。“第一时间”一开始就贯彻“业绩没大没小、贡献没大没小”的理念，从而把元老难题扼杀在萌芽状态。

    自己的刀削自己的把，没办法老

    元老成为难题不是一下子形成的，比元老更“老”的创业老总难辞其咎，而元老放松对自己的要求却是最主要的原因。元老问题难以解决，一方面因为“解铃还需系铃人”，元老不从自己身上找原因、自己不想解决问题，别人纵然使出浑身解数也是事倍功半；另一方面因为“自

    己的刀削不了自己的把”，元老即使认识到问题的严重性也舍不得用“自己的刀”削“自己的把”。曰积月累，元老成了公司的鸡肋。弃之可能流失业务，公司还可能背上卸磨杀驴的骂名；顺其自然，元老又总是居功自傲、蔑视制度、破坏团结。所以防老胜于裁老，毕竟创业元老是公司的功臣和财富。

    “第一时间”防老的一个措施就是让有“老”的迹象的元老“用自己刀削自己的把”，发现问题不是完全用严厉的惩罚制度来解决。一是因为那样太伤感情；二是因为任何制度都有缺陷，而这种缺陷只能用文化来弥补。我们不得不承认，有些问题单纯用制度无法解决，即使解决了也是功过五五开，裁老就是这样的问题。在“第一时间”，如果元老有“老”的迹象，公司会找元老谈话，针对他的问题让他亲自起草解决方案，因为“系铃者”最了解问题的症结所在。

    例如有一个阶段，担任总经理助理职务的创业元老总是不遵守公司的规章制度，如迟到、在办公室吸烟、手机经常不开机，屡教不改。在他的眼里，这些制度不是给他制定的，只是约束下面员工的。加之公司成立时间不长，各项规章制度不健全，批评和扣工资也几乎起不到任何作用。后来公司和助理谈话探讨问题的症结和解决办法。助理也承认自己的错误，但这是不自觉形成的，逐渐对制度不适应。后来还是助理自己提出了温情惩罚的制度，即无论是谁，只要违犯公司规章制度，夏天时要为每位员工买一块雪糕，冬天时则买烤地瓜，全体员工负责监督。开始时助理经常买雪糕，员工却毫不领惰。一次总经理发效益奖金不及时，也没有逃脱买雪糕的“厄运”。员工一边吃雪糕一边数落买单者的不是，盼着下次谁请客。但随着时间的推移，请客的人越来越少了