这方面的管理，只要有人恰当的计划和预谋，就会成为可能。有以下三个方面需要考虑：

　　（一）雇员

　　对大部分加盟者来说，第一步可能会雇用一个或多个雇员，管理这些雇员的关键是培训者合适的人。管理雇员的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工时的基本步骤：

　　制作一个工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么样的人，你就甭想雇到合适的人。这要从评估的雇员数量，雇员的类别和雇员的可能工资开始。还要仔细考虑你是否需要雇全日制雇员，是否只雇零工雇员。一般情况下，如果雇用零工，你更有灵活性，而且更经济。特许商者和现有的加盟者，在这方面对你具有很大的帮助作用，尤其在你的业务网刚刚开始的时候，向他们求助不要犹豫。

　　一旦你掌握了你的雇员需求情况，那么就要为每位雇员的工作作一个描述。这个工作描述要清楚地表述各项具体责任、任务。在这段时间里，工作描述是很重要的，因为它是使你决定一个个工作岗位的必备条件，也将使雇员明白需要他们做什么，并且能避免他们对工作的误解。

　　决定怎样销售这个工作岗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一个销售这个工作岗位的战略，这里工作目标是保证这个工作岗位会销售给最适合这个工作的人。

　　根据不同的工作岗位和必要的条件，候选人的来源渠道可以是一个或多个：作广告，与当地人才市场联系，在公共场合如学校、图书馆和其他有关的地方贴招工启示，也可以口头宣传。现有的雇员，雇员的提供者和其他加盟者，还有家庭和朋友，不仅是雇员的好来源，而且往往比较经济。

　　不管你从哪里找雇员，几乎在各种情况下你都要以某种广告的形式，或贴传单的形式把岗位的要求列出来。除非这个广告很清楚，并详细描述了岗位对候选人的要求，否则面试不称职的候选人要花很多的时间和精力。

　　岗位工作描述非常有用，它可以向申请人提供具体信息，如果不便把具体的工资或薪水数额写上去，可以写明工资范围。可以把对岗位申请人的具体经验要求写上去，这种信息会使申请人权衡自己，这个岗位是否理想，自己是否符合要求。

　　如何评估岗位申请人

　　一旦你已经决定了要为这个岗位雇员，你需要考虑如何评价申请人，这经常要先从查阅个人简历开始，这个过程适用于评估任何一个申请人，这包括对比筛选。为了便于对比，最好在收到一批申请人的材料之后再开始工作。

　　但要记住，只凭简历不能看出某人是否适合某个岗位，因为简历提供的信息常常和实际的情况大不一样，所以不要犯只凭简历来决定申请人的错误，这会使你漏选更好的申请人。

　　决定雇员，首先要面视，最好是正式面试，面试的效果常常与你看简历的效果不大一样，因此，最好多面试几个申请人。面视要事先作计划，以正式的方式进行，有目的的从候选人那里多了解一些适合岗位质量的信息。

　　问卷调查是一个好主意，问卷调查会使你更好地了解候选人，评价他们是否符合岗位的特殊要求，这种问卷调查，会保证你对每个候选人都使用同样的程序。但关键是问那些保证候选人大部分都能答出来的问题，要避免问那些答案显尔易见的问题。如：我们只雇用那些乐意与客户联系的人，你喜欢与客户交往吗？岗位不同，你可以考虑增加一些其他不同的方式来评估每个申请人，包括安排第二次或更多次由现有的雇员参加的面试。也有很多关于人品、性格方面的测试方法，这可以对每位申请人进行更进一步的了解，这一般要花钱请外面的人力资源专家来做。

　　不管你是否采用这些增加的选择方式，不查看候选人的参考资料就不能决定雇谁，问卷调查可以作为参考资料的基础，所以要确保申请人提供有关的参考资料。但面试者也必须就申请人是否符合条件拿出自己的意见。

　　清楚地陈述岗位名称

　　一旦你已经决定雇用那个人，重要是确保他们收到一份含有工作名称和工作条件的通知。这常常必须是书面通知，而且包括关于该岗位的所有的重要信息，如：薪资，福利，开始日期，干多少工作。必要的话，还要规定出试用期和试用期的工钱。

　　雇工方面的最后一个问题是，许多业主不需要雇工的时候，他们往往不了解求职市场的情况。如果你的企业需要雇工时，了解各种求职市场是个好主意，甚至你当时不雇也有好处。这会确保当你确实需要雇工时，你能很快地找到雇员的来源。