可是作为外来人，陆涛他就只考虑增长和业绩，只考虑自己的名与利。我答应三年后给他管理层股权，估摸着正因为这样所以他才一心想让企业快速增长。可是，规模增长过快是相当危险的，不仅如此，他这种想法，还会把我的管理团队引入歧途。这次会议，他差点就把我的团队说动了心。”
“这个陆涛以前的公司就是采用加盟连锁的方式在中国扩张的，他已经熟悉了这个套路，他擅长这种套路，能不能适应我们直营模式，还真要好好考察一下。”
不过，林松涛也清楚，不可能刚好有一个为他特别定制的人才。陆涛的管理经验和流程经验确实是目前公司非常需要的。或许应该给予陆涛更多的宽容和接纳?可是，如果陆涛非要坚持自己的思路呢?林松涛绝不能容忍自己坚持的直营原则受损，也绝不允许自己创立的企业和品牌往一个错误的战略方向发展。
而陆涛觉得如果自己在喷喷香不能有所作为，即使高薪养着自己也没意思，何况这种美事还不会存在，但如果让自己做傀儡，自己办不到。两个迷茫的人该怎么办？
面对职业经理人，老板要提升自身的领导力
一个老板要用人，尤其在找一个总经理的时候，不是出高薪就可以了，而是要从事业的伙伴和团队伙伴的角度去思考这个问题。
蒋云飞/容纳咨询机构董事长，国内著名实践派营销专家
上面的案例在我这么多年做咨询的生涯中几乎经常遇到，我想说的有两个观点：
第一：企业能否任用好职业经理人首先取决于老板本身的领导力
可能我的观点有点极端，但却是真理，没有无能的职业经理人只有无能的老板。
我觉得今天的很多老板之所以不能称之为企业家，就是因为他们没有能力用好人，缺乏领导力。而很多老板恰恰不能接受这个现实，且不愿意学习领导力。
在我和中国超过100个非常优秀的具有超级领导力的企业家近距离接触的过程中，我感受到，一个企业发展的最大障碍就是老板自身的停止不前。
首先，很多老板并没有意识到自己在企业中的角色是什么，尤其是在企业度过了创业期、生存期而进入发展期的时候，企业的领导者的核心人物其实要进行逐渐的转换，否则这个老板也就只能做自己能力范围内的那么大的事业。
多年研究告诉我一个老板最核心的任务就是构建企业的系统而不是事必躬亲的管理企业的细节，其中老板核心的工作有六项，一是构建企业的远景与发展战略，并且帮助职业经理人做好路径的规划与实施；二是发现领导者、培养领导者、为企业的领导梯队的培养而服务；三是企业文化建设的领航者；四是做企业变革和创新的领头人；五是做一个好的资源整合者，为企业营造一个非常好的社会环境；六是做企业的形象代言人和超级推销员。当然，如果有更多事业心和社会责任的老板可以去承担更多社会责任。
在本案例中，林松涛在识人、用人方面完全处在小学生的水平，自身还有很大的提升空间。
