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经理人管理下属时的误区

发布:2010-12-26 15:41:40  来源: 《中外管理》 [字体: ]

  管理是组织各种资源以达成使命的实践艺术。经理人究竟是领导者还是管理者?严格来说,是管理者。韦尔奇、张瑞敏这样具有雄才大略的人是领导者,而我们身边多如牛毛的经理人则是管理者。管理的目的是创造井然有序、优质高效,为企业塑造持久的生命力。管理的手段是沟通、协调。管理上的误区不外乎对管理者的角色、手段和目的的无知与滥用。

  谈到经理人管理下属时的误区,以下几点是应着力避免的:

  在员工中制造对立

  比如这样的事情:A正在与客户谈一个项目,几乎要签字了,客户突然反悔,表示要换一种做法。A对此事颇为不解,向经理诉说。经理直言相告:是B也想做这个项目,A若想最终拿到这个项目,将和B好有一搏。

  这显然与创造井然有序的管理目的背道而驰。即便经理人对某一员工的行为不满,他毕竟也是团队的一分子。在员工中制造对立,会破坏一个群体中必不可少的合作精神。

  对策与预防:将A和B召集到一起,让他们彼此了解对方的想法,进而引导两人找出一个双方都满意的解决方案。今后再遇到下属之间的纷争,牢记第一反应应该是:“兼听则明,克服分歧”,不要只站在某一方的立场上。

  又想做哥们儿,又想做老板

  在办公楼里,有员工这样抱怨:“真不知道经理这些天是怎么了。昨天下班的时候他还和我们一块儿出去,像以前那样又说又笑的。可今天他把我叫到办公室里,为了一件进展缓慢的工作把我训了一通。一会儿把我当朋友,一会儿又要做我的老板。没想到获得提拔后他会这样对待我们,太让人失望了。”

   被这样抱怨的经理显然混淆了经理人与普通员工的角色。作为一个经理人,最不讨巧的事情是得时常纠正手下的行为。如果既想做老板,又想做员工的知心朋友,到头来只会两头不讨好:下属们会对你的“两面派”行为怀恨在心,上司也会怪罪你办事不力。

  对策与预防:由普通员工提升为经理的人应召集所有下属开一次会,指出由于角色的变化,他的处事方式将与从前作为一个普通员工时有所不同。开诚布公地谈谈这一变动,将有助于大家作出适当的调整。要想扮演好新角色,不该再介入是非长短的闲聊,因为你现在的任务是支持团队中的每一个成员;应该以一个能看到日常工作中管理决策影响的经理身份,而不是普通雇员的身份,把与群体相处及工作的经验带到经理会议上去交流;不应该将新角色扮演得过火,与过去的同事作出没有必要的疏远;不要因为当了经理就一口官腔,摆出一副高明的姿态,这样不仅会使就地提拔的好处丧失殆尽,还会在你与员工之间造成隔膜与不和。

  御下不严

  某经理提醒一位员工午餐超时了,而且该交的报告已经逾期了,员工指出其他员工也存在这样那样的问题,比如有人迟到,有人早退等等,表示自己的行为没有什么大不了的。经理想这次就算了,不过下次嘛……

  这位经理的错误之处在于:第一,对员工工作表现以及个人品行上的问题,如果不晓之以理,员工将不会懂得你对他的要求。如果你未能让员工明白所发生的问题必须加以纠正,意味着问题将永远不会得到纠正,以后你将整天疲于应付这些问题。第二,你可能以为搁置争议是出于对员工的好心,但员工却不会这么想。他们会认为你对部门里的问题根本无所谓,于是自然会有这样的反应:“连老板都无所谓,这关我什么事?”

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