在“利已”与“利他”共存的世界,我们厌恶却不能摆脱前者,赞美却难以推广后者。在一半是海水,一半是火焰之外,还会有新的第三维的“管理空间”吗?
未来是不确定的,但我们可以识别出哪些因素是有利于社会继续进步的吗?如果我们可以有所作为,我们将举起怎样的旗帜,为历经数千年的管理实践,成就一种新的境界?
答案是:利众范式。
利众范式的表现
1、集体合约下的共同目标
德鲁克提出并倡导目标管理,之后凡组织体都在追求目标导向下的共同努力。但如果组织的所有者属于一人或少数人,或者组织的决策权在于某些人或“上级”时,组织目标必然是由上而下的,只能是一个“一对多”的利益制约下的“共识”。真正的共同目标,只能出现于共同利益之下;真正的共同利益,只能产生于共同的组织地位;而共同的组织地位,取决于组织资源、价值中每一个体的平等的占有关系。所以最有力量的组织文化是“有福同享,有难同当”,最有号召力的领导人格是“平易近人,身先士卒”。
在企业体中,我们听到少数“老板”的心声:我虽然是出资者,但我的企业是与员工共有的,我希望大家共同奋斗,来实现大家共同的事业。有时候,我们应该相信他们是真诚的,但从愿望到现实,要付出艰辛的努力。而努力的核心,是“集体合约”。这不同于现今企业中的大量的管理制度,这些制度本质上是资方对劳方的要求。而“集体合约”的关键,在于公司所有权,决策权、考核监督权及分配权的议定。原先的所有者(老板)只是这种议定的“召集人”。这可能吗?起码我们不能要求,也不能预期。只是:如果想要真正的共同目标,仅此一途。
2、并行创新下的知识生产:
与利已范式下的管理者发生指令不同,利众范式下的组织运行,不再基于自上而下的指令系统。在共同的目标约束下,每一部分每一个体均成为行动的自发者,也是方法的提供者,或者换一个新名词:知识的生产者。
领导知识由组织知识替代,个体知识迅速融入集体知识。任一岗位上的“最佳实践”都成为组织经验的一部分,而被更多的岗位共享。同理,相关的“最差实践”也积累而成组织教训。可以想像,在这样的机制里,组织成员的全部创新潜力被有效调动起来。问题是,如何才能做到这些?除了作为前提的共同目标之外,就是组织机制对于交流、发现、学习、优化等提供支持。我们可能联想到在GE中由杰克·韦尔奇所导演的故事,他大力推动信息化,实现内部知识的“无边界共享”;或者联想到丰田的TPS方法中并行生产和现场权威的做法。在今天“知识管理”(KM)已逐步被众多企业引入,但真正的知识创新却只能发生于“利众范式”下的企业。
3、投票评价及组织规则
投票制度是人类社会公共治理方式的起点,在西方,议会民主制很早被实践,但它能够推广到所有组织管理中吗?比如企业组织中?
先看看投票制的缺点吧:其一,它将各种不同的意见简化成了赞成、反对和弃权;事实上不同人的意见是丰富多彩的,赞成或反对都是有条件,有限度的;可惜投票形式反映不出来。