根据动机理论，人们对于某件事情的动机越强，其努力的程度和达成的可能性就越大。特别是对于越来越多的知识型员工，动机理论更为适用。因此，在针对核心员工制定人力资源策略时，也必须弄清楚核心员工显性和潜在的动机与需求。

　　根据翰威特咨询公司“中国最佳雇主”调研小组在2003年对18,714份员工调查问卷的数据分析结果，驱动不同年龄、不同工作类型、不同服务年限员工敬业度的显性因素有：职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等。截至目前，国内外所有的研究都表明，员工所关注的因素均未脱离赫茨伯格激励－保健的双因素理论。但有充分的证据显示，即使在上述几个方面都十分完善的最佳雇主公司里，核心员工的流失都很难避免。

　　哈佛商学院的心理学家蒂莫西·布尔特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃尔德卢普（JamesWaldroop）经过长达12年的研究，提出了深层志趣（deeplyembeddedlifeinterests，指人们长期拥有的由情感驱动着的各种激情，他们与人们的性格交织在一起，密不可分。）的概念，总结出了与员工流动密切相关的8大深层志趣，分别是：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。同时，两人通过大量的实证数据发现，对于知识型员工，深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种工作可以让人们得到快乐，这种快乐常常能转化为对工作的投入，对工作尽心尽力，并避免人们辞职。

　　在上述显性因素得到满足后，只有所从事的工作与他们的深层志趣互相契合时，员工的流失率才会真正下降。这些深层志趣即为潜在的需要。2005年中央电视台推出的“最佳雇主”评选活动的一个核心理念就是“快乐工作”，在众多的“快乐因子”中，深层志趣这一潜在需要就是驱动员工快乐的核心源泉。

　　留住核心员工

　　急速变化的市场要求快速变化的组织不断更新人才，挖人、被挖、反挖已成为组织必须面临的常态，这一点从生意兴隆的猎头公司身上就可以展现无疑。在竞争激烈的人才市场中保持自己的核心员工不被挖走已无可能，最终决定员工流动的是市场，而不是企业。企业可以消除影响员工流动的因素，但却无法消除市场的吸引力。企业所能做的就是有效降低核心员工的流失率。

　　持续完善公司的人力资源系统完善的人力资源系统对于公司已不再是锦上添花。在员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，企业必须踏踏实实地做好。组织环境的快速变化，要求组织战略也要适当做出调整，人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。

　　工作雕塑，满足深层志趣完善的人力资源系统只提供了降低员工流动的必要条件。在“挖人”与“反挖”的博弈中，各方的招数层出不穷，就连曾被奉为"金手铐"（期权或其他滞后报酬）的留人方式也被“黄金问候”（goldenhellos，以签约奖金来买断金手铐）轻松化解。针对留人难的现状，蒂莫西·布尔特和詹姆斯·沃尔德卢普两位教授在深层志趣的基础上提出了工作雕塑的概念，通过识别核心员工的深层志趣，为其量身塑造职业发展道路。由于深层志趣的模糊性，工作雕塑给管理者带来了极高的挑战性，用两位教授的话就是要求管理者同时扮演侦探和心理学家的角色。