适合的才是最好的最佳雇主在吸引员工时，并不是瞄准最贵的、能力最全面的员工，而是尽量找到最有潜能、符合公司文化、能够与公司共同发展的人。如最佳雇主之一的上海波特曼丽嘉酒店在招聘员工时，使用一个叫作优质选拔程序（qualityselectionprocess）的工具，衡量每一位应聘者的价值观和态度是否符合公司的文化。如果应聘者的得分不在公司的标准范围之内，即使教育背景或工作履历再好，也不会被聘用。

　　另外，诺和诺德（中国）公司在新员工入职后，对新员工的各个方面--尤其是价值观方面--进行严格的培训。培训结束会进行严格的考试，如果成绩不能符合公司的要求，公司仍然不会录用。

　　基于公司价值观和文化的选拔，提高了员工与公司匹配、融合的程度，大大降低了以后流动的概率。

　　降低流失后的损失在强大的市场吸引力面前，很难保证核心员工的不流失。有效的措施只能降低核心员工的流失速度，将流失率保持在合理的范围之内。因此，企业应当适应核心员工流失所带来的影响，并尽可能减少流失所带来的损失。

　　实施外包，避免留人问题。如摩根公司（J.P.Morgan）与几家信息技术公司合作建立了顶峰联盟（PiannacleAlliance），并将自己的信息技术工作外包给顶峰联盟，不但有效提高了公司信息技术的效率，而且也不用再为挽留流动性极高的IT人士而大费脑筋。

　　工作简单化和标准化。韩国三星集团研发部门的员工最初因技术的全面性成为同行业猎取的对象，造成大量的工程师流失。为此三星按照研发流程对工作进行了简单化和标准化的处理，降低了流程对于某个员工的依赖程度，形成了员工对于流程的依赖。一方面，使以前掌握全面知识的员工只掌握某一模块的技术，市场竞争力大大降低；另一方面，即使员工离职，公司也可以在很短的时间内进行人员补充，进行简单的培训后即可进入角色。
　　
　　招聘而非挽留。越是担心失去的东西，往往越容易失去。对于极力挽留的员工同样会选择离开，因此，不要过分注重核心员工流失所带来的影响。有效的人员储备和快速招聘能力可以在很短的时间内使人力得到补充。如在爱尔兰，许多电子公司就把注意力放在了招聘上，因为有很多大学源源不断的为电子企业培养合格的工程师。通过招聘工程师，这些公司不但可以获得最新的技术，而且相对于老员工来讲，对于新员工只需支付较低的工资。