对此，用人单位有不同的解释。一些用人单位表示，雇佣方也希望在用人方式上完全按市场化的方式办，但是在国有企业及事业单位对老员工很难做到这一点，因此对老员工和新员工区别对待。也有的用人单位倾向于把“转为正式职工”作为一种激励方式，把特别优秀或急需的聘用人员转为正式职工，同时保留大量非正式职工，以降低用人成本。

    体制转轨不到位，法律法规不完善，同工同酬实现难

    同工同酬，《劳动法》规定得明明白白，为什么实现起来这么难？

    劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为，同工不同酬现象的大量存在，根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。

    他说，由于我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，这就给某些企业以可乘之机，无视国家法律法规，想方设法压低用工成本。劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。而《劳动法》虽然明确了“同工同酬”，但这更多地是体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

    另一方面，同工不同酬现象的存在说明我国向市场化就业转轨还不到位。上世纪90年代，一大批国有企业在减员增效的过程中，曾尝试在改变冗员状况的过程中引入市场化的就业方式，使人员能上能下、能进能出。很多企业也的确实现了机构及人员的精简，但对于仍留在企业的员工却延续了原有的用工方式。这也说明，我国用工体制改革还远未结束，还要继续采取措施打破僵化的固定用工体制。

    有人提出，既然同工同酬有明确的法律依据，就应出台强硬措施“一步取齐”。对此，苏海南并不十分赞同。“眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事业单位里的低端岗位。比如一个电厂抄表工，正式的年薪可能近10万，聘用的农民工可能刚刚1万多。如果都统一成近10万元，明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元，又可能带来稳定等一系列问题。”苏海南认为，应逐步引导、督促企业合理确定工资水平，在更多的企业建立工资集体协商制，使岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬。