实现部门的自我突破

    听到这里我忍不住了，问道：“为什么你不能亲自上阵，从部门内找几个对销售有兴趣的人，带着他们把销售做上去呢？这两年你们不是已经做了一些高端客户吗？毕竟产品就像你自己的孩子，你自己养是理所当然的。”

    李悦有点尴尬，说：“我部门的人都是研发人员，我也已经有意识地把里面的几个人转向特殊渠道的开发了，不过效果不是太明显。”

    我笑了起来，这个老朋友虽然能力很强，但毕竟不是销售出身，对销售拿不准，以前的事业成功反而成了现在自我挑战的包袱，由他自己领头来搞特殊渠道，万一失败了，一世英名付之东流；如果有别的部门替他背一背，成则有功，败而无损，何乐而不为呢？

    问题是，下属能想到的，老板也能想到，如果老板想不到，他的企业肯定失败，如果他想到了还让下属过得这么舒服，他就不是称职的老板。所以，凯瑞公司的总裁，飞起一脚，把球踢回去，如果李悦不能放下自我，就想不出解决问题的好方案。

    当然，李悦的问题也很现实，销售任务这么紧张，让他临阵磨枪，毕竟不如直接请精通武艺的人来得快。想到这里，我说，“嗯，我有个主意了，你看看能不能用？”

    “黎叔说，21世纪什么最贵？人才！他老人家还说，一是发现人才，二是锻炼队伍。你现在已经有几个销售人才了，但缺一个能帮你把销售做起来的将才。所以，我的主意是，挖人！从销售部挖，把销售部除了部门主管、二把手以外，销售管理能力最强的那个人挖过来！”

    “怎么挖呢？”李悦的眼睛一下睁大了，有点兴奋，又满脸的疑惑。

    “当然不能明挖，也不能由你出面。你写个专案递交总裁，申请成立一个‘市场二部’，由销售部主管和你共同管辖，专门负责你们部门产品的销售，记得把成立‘市场二部’的好处写扎实、写充分。老板关心的人力资源费用也好办，基本队伍就是你们部门现在几位搞特殊渠道的人员。部门主管呢，就是销售部挖来的那员干将。‘市场二部’的运转费用由你们部门原有的销售费用预算来承担，而主管的薪水则维持他在销售部的水平不变，但是要把销售提成的点数加上去，比他在销售部的高，反正销售提成是做才有，不做没有，关键是让这员干将的级别一下提起来了，成了一方‘小诸侯’。这样，既不增加人手费用，又不伤市场部的面子和筋骨，还能帮你把产品销量做上去，你看如何？”

    “这主意不错！”李悦兴奋地一拍桌子，但转而又问：“万一销售部主管借口人手不够，不肯放人呢？”

    我还没说话，他自己又笑起来，“这个不难办，我给总裁两套方案，一套是我刚才说的，一套是你这个，总裁肯定会选后者。只要总裁定了，什么问题都不存在了。再保险一点，我把刚才我们讨论的那些方案全拿出来，跟销售部主管去谈，一套是让他出人出钱出力，一套是借用他一个干将，并且让他知道，他对于新成立的部门仍然具有绝对的统治权，他也别无选择。干脆我把市场部也扯进来，反正最后他们都得给我点好处才行，哈哈！”

    问题就此解决，李悦兴致勃勃地跟我总结，回过头来再看，其实他遇到的问题并不复杂，但身处其中往往难以找到突破口：一是作为部门经理，不能只站在自己的角度来猜测老板意图，衡量同级工作，要放下身段换位思考；二是没有任何人有义务帮你，要想说服老板和同僚，不能只说遇到的困难，更要论证解决困难对他们来说是举手之劳，而克服困难以后好处多多；三是答案往往就蕴藏在问题之中，只要找准关键点，就能四两拨千斤。