由上可见，吴某过于信任部下推荐的人才，在评估人才时过于轻率，没有充分将重点集中在客观的因素上。内部招聘极易引起内部争斗或近亲繁殖的现象出现，表现突出的就是依靠关系来选拔人才，造成的恶果是留不住关键人才。另外，在未能在企业内部招聘到合适人才的状况下，应该从外部招聘渠道寻求，决不能勉强为之。
核心员工流失
小张和小林同一天进入了心仪已久的A公司采购部，两人工作都非常出色，深得采购部经理的认可。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购部经理助理，小张和小王在内的五位员工都参加了竞聘，结果经过重重选拔，小张竞聘成功，各方纷纷对小张进行祝贺，却忽略了小林的感受。两个月后，小林应聘上了竞争对手公司的采购部副经理，A公司由此失去了一位得力的核心员工。
内部招聘可以提高被提升者的工作士气，然而如果不注意做好与相关利益人的沟通工作，在让一部分人喜悦的同时，却会使另一部分人陷入“士气跌落”的状态，甚至导致核心人才流失。因此，内部招聘切勿只注意到竞聘成功者高涨的工作热情，也要注意到落选者的心理感受和工作表现。
业务迅速下滑
某企业计划推动员工职业生涯规划，让每位员工都填写职业发展规划书，并大力推行轮岗计划，目标是每年让20%的员工按照自身兴趣轮岗到其他岗位。根据员工填报结果，很多员工都申请了跨部门轮岗，而大部分的部门主管都不同意员工跨部门轮岗，理由是部门内原业务没有合适的接替者。而人力资源部不顾阻力坚决推行大范围的轮岗，由于缺乏对轮岗人员的培训，出错率很高，客户怨声载道，公司业务迅速下滑。而部分轮岗人员在新岗位上出现严重不适应的现象，又要求回到原部门工作，导致人力资源部处于进退两难的尴尬境地。
总结上述案例的教训，内部招聘的首要原则应是以业务需求为主，而不能使“轮岗”过于放任自流。比如公司可根据战略与业务发展需要进行指令性的员工内部调配等。但是像案例中所述，不考虑业务需要，只考虑员工需求，大范围开展内部岗位轮换，是肯定要出问题的。所以，内部招聘要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。
总体来说，内部招聘的优点主要在于成本小、效率高、员工激励性强、工作磨合期短等方面，而内部招聘的弊端往往在于岗位有限，易造成内部员工竞争，直接影响彼此关系甚至导致人才流失。另外，内部招聘如果控制不好，易滋生内部的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象，不利于企业的开放创新和茁壮成长。
五招为内部招聘“保驾护航”
建立“人才蓄水池”，完善人才储备机制
人才储备机制是指企业基于降低人力资源管理风险的考虑，从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。若企业较多采用内部招聘的方式为相关职位提供合适人选，就一定要建立和完善自身的人才储备机制；否则，内部招聘将会进入“无源求水，无米求炊”的尴尬境地。公司要不断地在员工发展上进行大投入，才能保证人才供应。众多国内外知名企业，正是由于在内部人才培养与人才储备上都做了大量的工作，才使内部招聘拥有“源头活水”，支持了企业的稳健发展。
