内部招聘作为一种有效的招聘手段，被很多企业采用，然而，若缺乏应有的重视与周全的规划，在操作时却很容易走进“沼泽地”……

　　从广义角度讲，企业的招聘渠道可分为内部招聘与外部招聘。随着外部招聘的难度与成本的增加，很多企业开始更多青睐于内部招聘。这样，一方面可以传承企业文化、鼓舞员工士气、培养人才梯队，另一方面也可以降低招聘风险、节约招聘成本、缩短工作磨合期。虽然内部招聘有诸多优点，然而操作不慎，就有可能使企业陷入狼狈和艰难的境地。如何规避内部招聘的弊端，让其真正发挥优势，让企业得到发展的同时，给员工一个自由选择的空间呢？

　　内部招聘，方式多样

　　内部招聘从方式上来看主要包括：提拔晋升、工作调配、工作轮换、内部公开招聘等，这些方式各有其优缺点，企业可以根据实际需要有选择地进行搭配使用。

　　内部招聘的“沼泽地”

　　内部招聘虽然有很多益处，但部分企业在实施内部招聘时，由于缺乏应有的重视与周全的规划，在操作时往往容易走进“沼泽地”，而主要的误区表现为以下几个方面：

　　“拔苗”难以助长

　　某企业总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的机会，于是把他任命为公司人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到企业担任高管秘书，并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受；同时，他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下，小王也引咎递交了辞职信。

　　由此案例可见，总经理任用小王担任人力资源部经理前缺乏全面、客观的评估，其决策的基础是建立在对小王的个人感情而非岗位要求上，这是风险极高的事情。企业在开展内部招聘活动时，不能念及私情，坚持“人职匹配”是最重要的原则。如果让员工就职于一个与其才能不相适宜的岗位，不仅让被任用者身心疲惫，抑制其才能的发挥，而且还会影响其职业生涯的发展。

　　“近亲繁殖”严重

　　某医药销售企业由于业务快速发展，迫切需要一批优秀人才去管理全国各区域市场，公司总经理吴某苦于无良才可用，又不放心让外部人才担任要职，于是让自己最为信任的五位中高层管理人员（包括销售副总经理及各部门经理）推荐内部人才。这些中高层管理人员出于巩固自身在公司内地位的角度考虑，优先推荐了自己的老部下以及在公司工作的亲友共八人，吴某与这些员工简单交谈后就任命为区域负责人。谁知这些员工大部分缺乏管理才能，在遇到重要事情时往往依仗内部关系去解决问题，而中高层管理人员也随意干涉各区域的工作，导致公司内形成多派系并立且“诸侯割据”的局面。其他内部优秀人才认为公司只会把机会留给有关系的人，对公司逐渐缺乏信心，纷纷另觅良枝。吴某这时才意识到局面已失控，非常后悔自己种下的苦果。