例如，某企业建立了“内部人才市场”，形成企业内部“人才蓄水池”，员工如果对目前岗位不满意，有岗位转换的需求，可申请离开目前岗位，进入“内部人才市场”，重新接受公司价值观与知识技能的培训。而企业内部所有部门的空缺岗位，都可以在“内部人才市场”中发布招聘信息，进入“内部人才市场”的员工可以自由应聘，但必须通过需求部门的面试后才能重新上岗，其面试标准与外部招聘是一致的。当然，这些内部员工也是有压力的，因为在一定期限内没有落实新的岗位，薪酬就会按一定的比例逐级降低。
详细分析招聘岗位，确保内聘公平、合法、经济
岗位分析是内部招聘活动的基础工作，也是做好内部招聘的前提，它可为招聘提供选人依据，以及向应聘者提供招聘岗位的任职要求。企业应该明确空缺岗位的职责、任职资格及该岗位招聘所面临的挑战，并让岗位分析的语言趋向于大众化，让意向应聘者能从中了解准确的招聘要求，并与其自身情况进行对比。这样做可让部分不符合招聘要求的应聘者自行“筛选”，以节约招聘成本。
特别是在开展内部公开招聘活动时，更需要明确应聘该职位所必须具备的条件。有了这些硬性规定，并在选拔过程中持之以恒地坚持，一旦员工存在异议提出申诉或诉讼时，才可以确保该招聘活动是公平竞争的，是符合国家政策法规的，同时也是节约内部选拔成本的，从而保证内部招聘活动的公平性、合法性和经济性。
及时开展配套培训，确保人员快速适应
部分企业认为内部招聘的员工没有必要进行上岗前的培训，因为其对企业的内部环境已有较多的了解。但我们不能忽视部门之间、岗位之间的差异，内部招聘的员工也可能面对新同事、新环境、新上司等，为其进行必要的培训仍然是HR不可或缺的一项重要工作。通过实施必要的培训，有助于推动录用者尽快融入新的岗位和组织中，缩短磨合期，从而降低企业的用人风险。
某企业集团对所有内部招聘的员工都有时间长短不一的培训计划，员工会接受与该岗位必备的业务培训，由该岗位前任职员或部门主管负责，同时他们还会被安排到各相关部门接受培训并熟悉情况。特别是被提拔者，一般都有3-6个月的培训期，这段时间会在企业内部进行流动性的培训与沟通，在充分掌握内部情况后才正式上岗工作，而正式任命则会在6-9个月之后。
精心设计内聘流程，确保各方沟通到位
在内部招聘的整体流程中，不仅要关注招聘信息发布的渠道，更要切实做好各方相关利益人的沟通工作。
首先，发布内部招聘职位时，要确保信息发布渠道的广泛性与多样性，以便让相关人员接收到该信息。选择什么样的形式和渠道发布招聘信息直接关系着招聘的效果。企业一般可采用在公司信息窗内公布，或在公司内部网站显要位置连续性发布，或通过层级式管理渠道发布等方式。
其次，要给所有的应聘者一个谈话的机会。由于面试所有的应聘者需花费大量的时间，但并非每个应聘者都需要进行面试，所以，对不能参加面试的应聘者也要给予一个谈话的机会，告知其不能进入面试的原因以及可以继续努力的方向，这样的反馈谈话能够帮助应聘者平复心情。
