在大企业，这种方式不太现实的，因为每个人素质都比较高，而且具有明确的制度、规范和标准，企业氛围中官僚气息、层级观念更为浓烈。而中小企业的各级管理者却在这些方面没有限制。而对于中小企业而言，也往往是自己培养的人才才真正好用、管用。所以，中小企业在这个方面千万不要自废武功，盲目追求庞大、规范的培训体系。

　　（3）与成长相配置的、可预期的加薪机制：与此同时，与员工成长相匹配的加薪机制是必要的，这是一个基础；但要强调的是，加薪机制应当是可预期的，而不要过度强调弹性，采用临时性的奖金方式，这是大多数中小企业的误区；既然在短期内薪酬上涨的趋势是不可逆转的，那么与其强调并不现实的薪酬弹性，不如适当做出妥协，通过制度化的方式让员工能够对加薪建立稳定的预期。比如与员工能力、绩效提升相匹配的加薪机制。

　　而不是在出现员工流失的时候，被迫地采用补救式的加薪；这时的加薪，员工不认为是激励，而是老板的妥协。

　　四、终极方案：价值最大化

　　人力资本配置的根本规律就是，人力资本不断向能够实现价值最大化的组织流动。中小企业所吸引的人才，还是大企业所吸引的更为高端的人才，都必须实现价值最大化，否则就将产生流动、重新配置。

　　因此，中小企业吸引和保留人才的根本来自于企业能否快速发展，让人才在企业快速发展中实现价值最大化。因此，小企业要么小而强，在某个细分市场、细分领域形成局部优势；要么快速长大，变成一家大企业，从而获得与大企业同等的竞争地位。那些停滞不前的中小企业，必然困难重重，人才流失是必然。